Грейдерування - це ... Планування і управління персоналом

Ринок праці і систем оплати безперервно змінюється. Це пов`язано з розвитком технологій, перерозподілом ресурсів, економічною нестабільністю і збитковістю бюджетних організацій. Під час фінансової кризи розвивається об`єктивна потреба в оптимізації функціонування комерційних, прибуткових організацій та підприємств бюджетного фінансування (некомерційного сектора). Некомерційні організації навіть в умовах стабільної економіки - це видаткова стаття держбюджету. У зв`язку з цим актуальна інноваційна системою заробітної плати - грейдерування (система грейдів), широко застосовувана на Заході.

суть грейдування

За визначенням, грейдерування - це спосіб оптимізації розстановки ресурсів організації, який дозволяє:

• прив`язати систему розподілу пільг і премій;
• розрахувати відповідності очікувань по заробітній платі і динаміці трудового ринку;
• упорядкувати заробітну плату за допомогою принципу внутрішньої справедливості, яка закладена в основу системи і дозволяє уникнути розкиду з / п всередині підприємства;
• підвищити рівень відповідальності співробітників і управління трудовими ресурсами (кожен працівник організації розуміє, що його прибуток безпосередньо залежить від посадової оцінки);
• підвищити за рахунок стандартів управління рівень прозорості організації для інвесторів і, відповідно, збільшити її вартість.

Давайте розглянемо докладніше, що таке грейдерування. Це рівень, ранг, ступінь, клас, звання (з англ.). Суть грейдування полягає в розподілі всіх посад на грейди згідно якої складності і напруженості праці, рівнів кваліфікації, умов організації праці, цінності працівника для організації. Іншими словами, грейдерування - це розподіл посад по позиціях в ієрархічній структурі організації згідно цінності, розмірів і структури зарплати.

При розподілі на грейди проводять оцінку діяльності, виконуваної на кожній позиції. Для цього за основу беруть чинники, що вважаються найбільш суттєвими:

• знання;
• досвід;
• навички, потрібні для вирішення проблемних ситуацій;
• рівень відповідальності.

система грейдів

Застосування системи грейдів впливає на оптимізацію фонду заробітної плати і має потребу в ресурсах для підтримки. Основна проблема - це оцінка співвідношень витрат на впровадження і очікуваної віддачі у фінансовому еквіваленті. Сьогодні застосування грейдовой системи актуально при нарахуванні винагород на основі балів (з урахуванням факторного методу) і матрично-математичної моделі. Що лежить в основі системи, яка використовує грейдерування? Це методика напрямних таблиць Хея. Сьогодні вона є найпоширенішою. Її використовують для ранжирування і оцінки управлінських посад, професійності та технічного рівня фахівців. Вона успішно застосовується в більшості країн світу (більше 30).

Відео: Управління персоналом. Глава 1. Делегування

Система, що дозволяє проводити грейдерування посад, знайома для Росії і всього пострадянського простору. Це аналог добре знайомої системи розрядів. Тепер вона зазнала модернізацію та адаптацію до сучасних ринкових умов. Проект вимагає значного інвестування і не є єдиним варіантом системи управління персоналом.

Передумови, що визначають грейдерування персоналу компанії

• Відсутність внутрішньої справедливої системи заробітної плати в організації.
• Система з / п в компанії не відображає її специфіку.
• Відсутність зрозумілої і чіткої системи винагороди і кар`єрного зростання.
• Низький рівень керованості витратами (ФОП).
• Важливість позиціонування і створення позитивного іміджу організації на ринку праці, серед клієнтів і партнерів.

Основні фактори управління

Згідно таблиць Хея, топ-менеджер може визначити рівні оплати праці працівникам компанії. Всі посади проходять оцінку за кількома параметрами, розподіленим на три групи:

• Знання та вміння, необхідні для виконання посадових обов`язків. Тут оцінюється одноманітність виконуваної функції, наявність протиріч у функціях і вміння управляти ними, навички спілкування. Результат залежить від рівня комунікативних рис співробітника, а також про того, чи є у нього необхідність мотивації інших людей. Варто відзначити, що проводиться оцінка рівня вимог до посади, а не здібностей конкретної особистості.
• Вирішення проблем. Тут вимірюється складність і масштаби завдань (чи потрібні обмеження, які саме, стандартні і мінливі характеристики, наявність або відсутність готових рішень, необхідність фундаментальних досліджень).
• Відповідальність - складний параметр, що показує здатність вільного прийняття рішень на конкретній посаді. Важливо з`ясувати, наскільки повноваження дозволяють приймати рішення. При обліку цього чинника вимірюють ступінь прямого або непрямого впливу на фінансові результати і їх масштабність. Коли важко виділити фінансову складову, оцінюють відносну складність робіт.

Відео: Підбір персоналу 2. Етапи: планування, пошук, оцінка, відбір

Ці фактори забезпечують універсальність для будь-якої сфери діяльності. Залежно від структури організації, чисельності та сфери діяльності перелік факторів може бути набагато ширше. Наприклад, рівень інтелектуальної діяльності, професійний ризик та т. Д. Для різних рівнів посад фактори можуть незначно відрізнятися.

Основні підходи. Де виправдовує себе система грейдування

Залежно від сфери діяльності виділяють:

• оцінку посади або компетенцій конкретного співробітника;
• оцінку робочих місць (на підприємствах з виробничим капіталом);
• компетенцію конкретних фахівців (в компаніях, де переважає інтелектуальний капітал).

Де використовується система грейдів:

• при перегляді структури організації;
• для визначення зарплати нових працівників;
• при перегляді оплати праці;
• для визначення рівня кар`єрного росту співробітників;
• при порівнянні системи заробітної плати з ринком.

Грейдерування себе виправдовує в середніх і великих фірмах, де кадрова структура не завжди є чіткою, а її оптимізація, швидше за все, призведе до значної вигоди в майбутньому. Після того як така система буде впроваджена, в постійну частину оплати праці співробітників увійде посадовий оклад, надбавки і доплати згідно із законодавством за працею.

Інструмент мотивації, переваги і недоліки грейдов

Відмінний сучасний інструмент мотивації персоналу - це грейдерування. При впровадженні такої системи на підприємстві посади розподілені так, що на першому рівні йдуть управлінці, потім грейду посад, що приносять дохід, а слідом - службовці (юристи, менеджери і т. Д.). Людина, яка є ідейним лідером в бізнесі, його власник або найманий керуючий (професіонал) - це топ-менеджер компанії. Він вічний двигун і не має права на погане самопочуття, настрій і інші причини, що знижують результативність організації. Логічно, що система грейдів ставить цю посаду на вищу планку по оплаті праці. У той же час вона повинна мати в руках систему, що дозволяє гармонізувати оклади, впорядкувати їх відповідно до класифікації. Це і є грейдовий підхід.

До переваг системи відносять:

• прозорість;
• справедливість;
• спосіб залучення і утримання співробітників;
• якісне управління бюджетом;
• відкритість кар`єрних перспектив;
• підвищену ефективність матеріальної мотивації.

Головним недоліком є високі витрати на впровадження і підтримку системи, а також складність визначення фінансової віддачі, яку очікують. Як данина моді впроваджувати систему нераціонально.

Управління персоналом і етапи грейдування

Управління персоналом - це систематичне і планомірне вплив на формування і розподіл робочих сил організації за допомогою взаємопов`язаних організаційних, економічних і соціальних заходів для отримання максимального ефекту від роботи підприємства.

Система управління включає в себе лінійну підсистему керівництва і спеціалізуються функціональні підсистеми однорідних функцій. Ключова ланка в управлінні персоналом - це лінійний керівник організації, який несе особисту відповідальність за прийняття і реалізацію управлінських рішень.

Етапи грейдування:

Відео: Авторський курс «Управління персоналом». Тема № 6: «Розвиток персоналу організації. Ч.1 »

• Оцінка стратегії, поточного стану, внутрішньої справедливості і зовнішня конкурентоспроможність зарплати, бенчмаркінг і аналіз трудового ринку.
• Розробка положення, методики системи грейдів, їх параметрів, рівня окладів, премій і пільг, ключових факторів оцінки должностей- опис і оцінка должностей- формується план впровадження і комунікаційний план.
• Впровадження, контроль і супровід розробок, рекомендацій, інформаційних матеріалів, коригувальних заходів, навчання керівників і співробітників.

Що можна очікувати, впроваджуючи планування і управління за допомогою грейдов?

Грамотне формування окладів підвищить ефективність використання ФОП від 10 до 50 відсотків. Це особливо важливо в умовах кризи. Впровадження інноваційної грейдовой системи дозволить будь-якої компанії відчувати себе конкурентоспроможною як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках.

Це відбувається за рахунок прозорості для інвесторів і позиціонування себе як серйозної організації. Таке підприємство зможе залучити з усього світу висококласних топ-менеджерів і фахівців. Подібна система є альтернативою для оплати в муніципальних сферах, органів місцевого самоврядування і т. П. Вона мотивує працівників і підвищує ефективність результату.