Кадрова політика

Управління персоналом і реалізація планів нерозривно пов`язані кадровою політикою. Кадрова політика - основоположні принципи, продумана стратегічна лінія поведінки, напрям роботи з кадрами.

У зовсім ще недалекі часи Союзу цієї лінії була властива забарвлення ідеологічна, підпорядкована рішенням партії та уряду. Ринкова економіка змінила зміст цієї політики, скорегувавши основоположні принципи. Зараз кадрова політика стоїть у мети створення ідеального трудового колективу для свого підприємства, де цілі підприємства і пріоритети працівників максимально поєднувалися. Цільова задача, завдяки вибору альтернативних варіантів, може вирішуватися по-різному:

- звільнення працівника або його збереження (переклад на інші форми зайнятості або інші об`єкти, напрямок на перепідготовку) -
- навчання працівників або пошук готових вже фахівців-
- набір додаткових робочих або раціональне використання вже наявної чисельності і т.д.

Державна кадрова політика в загальному не відрізняється від кадрової політики окремого підприємства. Загальні вимоги полягають у такому:

- тісний зв`язок зі стратегією виживання з урахуванням сучасних умов-
- Еластичність (гнучкість) - стабільність з одного боку і динамічність з іншого
- економічна обгрунтованість з урахуванням конкретних фінансових возможностей-
- індивідуальність підходу до працівникам-
- забезпечення соціального захисту всіх співробітників-
- дотримання урядових рішень, нормативних актів і чинного законодавства.

Відео: Основи управління персоналом. Лекція 3. Стратегічне управління персоналом та кадрова політика

У базі кадрової роботи - система правил і комплекс заходів по підбору та підготовки (перепідготовки) кадрів, їх розстановки, використанню, просуванню та ін.

Основні види кадрової політики: активна пасивна, превентивна, реактивна.

У руслі реактивної політики здійснюється контроль негативних моментів в роботі з персоналом, з`ясовуються причини ситуацій, що складаються. Керівництво локалізує криза, проникаючи в деталі відсутності мотивацій до високопродуктивної роботи. У кадрових служб існують засоби діагностики ситуації, що склалася та адекватного екстреного виходу з неї.

Превентивна політика виникає при обгрунтованих прогнозах розвитку ситуації. Кадрова служба має засоби діагностики персоналу і прогнозування на середньостроковий період кадрової ситуації. Головна проблема - в розробці кадрових цільових програм.

Згадка пасивної кадрової політики вже само по собі здається алогічним. Але можливі ситуації, при яких у керівництва немає певної програми дій по відношенню до персоналу. Метою кадрової роботи стає безпосередня ліквідація негативних проявів (наслідків). Кадровий прогноз в такій організації відсутній. Робота полягає в екстреному реагуванні на всі конфліктні ситуації, часто без з`ясування причин їх виникнення і подальшого прогнозування наслідків.

Відео: UNIWEB | курс "Стратегія управління персоналом" | Кадрова політика Tesco

Найбільш продуктивна кадрова політика зі статусом "активна". Керівництво має і прогнозами, і засобами впливу. Кадрова служба розробляє кадрові антикризові програми, проводить моніторинги ситуацій, коригуючи виконання програм, спираючись на параметри внутрішніх і зовнішніх ситуацій. Причому аналіз ситуації можливий як з раціональними програмами, так і з нетрадиційними, слабко піддаються опису і алгоритмізації. Кадрова політика тут розділяється на авантюристичної (відсутність якісного діагнозу, непрогнозованість розвитку ситуації в сукупності з прагненням впливу), з наявністю подальших планів кадрової роботи (за принципом "є бажання, але поки немає можливості") І раціональну (якісний діагноз обґрунтовані прогнози- кошти вліянія- всі види прогнозірованія- всілякі варіанти по роботі з кадрами).