Спеціаліст по кадрам: професійний стандарт, посадова інструкція. Провідний спеціаліст з управління персоналом: профстандарт

Діяльність працівників багатьох спеціалізацій, затребуваних на російських підприємствах, регламентується професійними стандартами - джерелами норм, які затверджуються на рівні державних структур. Відповідні документи можуть бути згодом задіяні компаніями-роботодавцями з метою реалізації та вдосконалення власної управлінської політики в тих чи інших напрямках. Наприклад, в частині кадрового менеджменту. У чому полягає специфіка ПРОФСТАНДАРТ фахівця з управління персоналом? Які трудові функції повинен виконувати кадровик відповідно до норм, встановлених цим документом?

В яких джерелах права затверджений ПРОФСТАНДАРТ фахівця з кадрів?

Професійний стандарт фахівця з управління персоналом, як і багато інших джерел подібного призначення, затверджений на державному рівні. Основний правовий акт, який встановлює відповідні норми - Наказ Мінтрудсоцразвітія РФ № 691н, прийнятий 06.10.2015. Даний джерело права кореспондує з положеннями постанови уряду РФ № 23, затвердженого 22.11.2013.

Професійний стандарт фахівця з управління персоналом, який введений в дію державою, регламентує, перш за все, характеристики трудових функцій, що властиві для кадровика. Яких саме? Йдеться про наступне:

• документальне забезпечення діяльності;
• забезпечення підприємства кадрами;
• оцінка і атестація фахівців;
• розвиток кадрового потенціалу компанії;
• сприяння наданню працівникам фірми комфортних умов праці;
• реалізація соціальної політики організації;
• участь в стратегічному управлінні кадрами.

Відзначимо, що ПРОФСТАНДАРТ, розроблений для фахівців з кадрів, встановлює також кваліфікаційні вимоги до працівників, які виконують відповідні трудові функції. Тільки при наявності у людини певного рівня знань і навичок роботодавцю рекомендується допускати його до вирішення тієї чи іншої групи завдань в рамках реалізації кадрової політікі.Рассмотрім специфіку функцій, наведених у переліку вище, докладніше.

Трудові функції фахівця з кадрів: документальне забезпечення діяльності

Отже, встановлений в РФ ПРОФСТАНДАРТ кадровика передбачає виконання фахівцем роботи, пов`язаної з документальним забезпеченням процесу управління кадрами.

Даний напрямок діяльності включає:

• підготовку внутрішньокорпоративних документів, необхідних для легітимізації трудових відносин з найманими працівниками (проектів договорів з тих чи інших позицій, посадових інструкцій, колективних угод);
• прийом від працівників, які підписують контракти, персональних документів (трудових книжок, дипломів, карток);
• підготовку звітності в державні структури, які здійснюють моніторинг трудових відносин на підприємствах в різних аспектах - включаючи податкові, фінансові (мова йде про таких відомствах, як Трудінспекція, ФНС, позабюджетні фонди).

Даний напрям діяльності кадровика - в числі найважливіших. Наступна не менш значуща група завдань, які вирішує фахівець з кадрів (ПРОФСТАНДАРТ наказує робити це), пов`язана із забезпеченням підприємства кадрами.

Розглянемо їх.

Функції кадровика: забезпечення підприємства кадрами

Спеціаліст з управління персоналом (ПРОФСТАНДАРТ також регламентує відповідний напрям його роботи) повинен сприяти забезпеченню фірми кваліфікованими працівниками. Власне, це одна з головних задач людини, що займає цю посаду.

Розглядається напрямок діяльності, яке встановлює професійний стандарт менеджера по кадрам, передбачає:

• формування вакансій на підприємстві, вимог до кандидатів на їх заміщення;
• публікація інформації за відповідними позиціями в ЗМІ, на спеціалізованих порталах;
• взаємодія з консультантами по кадрам, спеціалізованими структурами;
• запрошення кандидатів на заміщення вакансій, проведення співбесід з ними;
• оформлення фахівців, які пройшли тести, на роботу;
• адаптація нових співробітників до особливостей виробничого процесу в компанії.

Наступне найважливіший напрям діяльності менеджера по кадрам підприємства - оцінка і атестація фахівців, що працюють у фірмі.

Функції кадровика: оцінка та атестація фахівців

Спеціаліст по кадрам (професійний стандарт, затверджений державою, встановлює відповідне зобов`язання) вирішує завдання, пов`язані не тільки з залученням і забезпеченням ефективного включення нових співробітників у компанію, але також з сприянням підтримки рівня їх кваліфікації, знань, необхідних компетенцій.

Найчастіше даний напрямок діяльності кадровика включає регулярне проведення оцінки рівня знань і навичок працівників фірми, а також атестації персоналу. Відповідальний фахівець в даному випадку може проводити співбесіди, тести, запрошувати сторонніх експертів - з метою виявлення рівня професійної підготовки співробітників на тих чи інших посадах. У разі якщо працівник не пройшов тест, то кадровик виявляє фактори виникнення подібної ситуації. При необхідності - допомагає співробітнику, що відчуває складності в роботі, придбати необхідні знання та навички.

Даний напрям діяльності фахівця з управління персоналом може бути частиною його наступної трудової функції, пов`язаної з розвитком кадрового потенціалу організації.

розвиток кадрового потенціалу як функція менеджера по персоналу

Спеціаліст по кадрам (професійний стандарт також встановлює дане зобов`язання) може вирішувати завдання, пов`язані з удосконаленням професійних знань, навичок і компетенцій співробітників підприємства. Відповідне напрямок діяльності кадровика найчастіше включає:

Відео: Витяги з семінару Валентини Мітрофанової "Основи кадрового діловодства", Крим -2014

• організацію внутрішньокорпоративного навчання співробітників;
• направлення працівників на курси в спеціалізовані навчальні заклади;
• організацію стажування співробітників на партнерських підприємствах;
• власне навчання на курсах підвищення компетенції в частині питань розвитку персоналу.

Співробітник, що має достатню кваліфікацію і здатний ефективно включатися в трудовий процес, повинен отримувати хорошу зарплату, а також мати можливість здійснювати свою діяльність в комфортних умовах. Спеціаліст по кадрам (професійний стандарт має на увазі це) може відповідати за своєчасне формування зазначених умов трудової діяльності працівників фірми.

Забезпечення комфортних умов праці як функція фахівця з кадрів

Даний напрямок діяльності кадровика включає:

• взаємодія з керівництвом, фінансовими службами та іншими компетентними підрозділами з питань виплати своєчасної, представленої в достатньому обсязі і зарплати, що індексується персоналу;
• спілкування зі співробітниками тих чи інших відділів на предмет виявлення вимог і побажань щодо оптимізації умов праці, нарахування компенсацій;
• надання різних бонусів і привілеїв, взаємодія зі службою охорони праці з питань забезпечення комфортних умов ведення співробітниками фірми своєї професійної діяльності.

Досить близьким до даної трудової функції фахівця кадрової служби є спрямування роботи кадровика, пов`язане з реалізацією соціальної політики компанії. Вивчимо його особливості.

Реалізація корпоративної соціальної політики як функція кадровика

Спеціаліст з управління персоналом (ПРОФСТАНДАРТ, що регламентує роботу кадровика, має на увазі наявність подібної обов`язки) може вирішувати завдання, які стосуються реалізації корпоративної соціальної політики. Даний напрямок діяльності передбачає:

• взаємодія кадровика з менеджерами, відповідальними за реалізацію соціальної політики з організаційних питань;
• участь фахівця з управління персоналом в удосконалення порядку реалізації відповідної політики фірми;
• взаємодія кадровика з працівниками компанії на предмет виявлення потреб і побажань в області отримання преференцій і можливостей в рамках реалізації компанією соціальної політики.

Даний напрям діяльності кадровика правомірно віднести до стратегічних. Тому воно в значній мірі перетинається з наступною трудовою функцією, яку професійний стандарт менеджера з управління персоналом наказує виконувати - стратегічним управлінням кадрами. Вивчимо її докладніше.

Стратегічне управління кадрами як функція фахівця з персоналу

Даний напрямок діяльності кадровика може включати:

• вимір продуктивності праці на різних виробничих ділянках;
• виявлення слабких місць в системі управління кадрами;
• формулювання пропозицій щодо вдосконалення відповідної системи в контексті стратегічних завдань компанії.

Такими є ключові функції, які встановлює професійний стандарт фахівця відділу кадрів. Співробітник відповідного профілю зазвичай працює в спеціалізованій внутрішньокорпоративної структурі. Як правило, це кадрова служба фірми. Розглянемо особливості її функціонування докладніше.

Специфіка роботи кадрової служби фірми-роботодавця

Експерти виділяють наступний перелік функцій, що характеризують кадрові служби сучасних підприємств:

• планування потреби компанії в кадрах, їх навчанні;
• забезпечення ефективної продуктивності праці;
• дослідження професійних характеристик працівників на різних позиціях;
• облік кадрів;
• формування корпоративної кадрової політики;
• пошук, залучення в компанію нових співробітників, їх адаптація в організації;
• управління внутрішньокорпоративними правовідносинами у сфері праці;
• забезпечення документообігу в кадровій сфері;
• формування та надання звітності - внутрішньої, а також підлягає направленню до державні структури.

Таким чином, зазначені функції служби по персоналу фірми в цілому відповідають специфіці такої позиції, як фахівець з кадрів. ПРОФСТАНДАРТ, цілком ймовірно, складався компетентними державними структурами з урахуванням практики кадрового менеджменту, що склалася на підприємствах Росії. Зокрема - що спостерігається в області установи та забезпечення роботи служб по персоналу на підприємствах.

Специфіка посад в сфері управління кадрами

Отже, ми розглянули специфіку норм, які включає в себе професійний стандарт фахівця з кадрів. Але потрібно відзначити, що, поряд з працівником підприємства, які займають відповідну посаду, в структурі персоналу фірми можуть бути інші позиції, пов`язані з реалізацією кадрової політики.

Наприклад, це може бути провідний фахівець з кадрів. Професійний стандарт не виділяє її як відокремлену посаду, але в багатьох фірмах ця позиція засновується. Провідним спеціалістом з кадрів може бути призначений досвідчений працівник, успішно вирішує завдання, передбачені як тими трудовими функціями, які відповідають регламентованим на рівні ПРОФСТАНДАРТ, так і ті, що встановлюються виходячи з локальних особливостей виробництва та кадрової політики. У середніх і великих організаціях роботою кадровиків управляє начальник служби управління персоналом компанії.

Для кожної з позицій, залучених до вирішення корпоративних завдань в рамках кадрової політики, властиві окремі трудові функції. так, начальник відділу служби кадрів може мати більше повноважень, і в зв`язку з цим його робота буде пов`язана в меншій мірі з предметним вирішенням завдань, в більшій - з процедурами узгодження тих чи інших проектів, здійсненням контролю над роботою підлеглих, організацією нарад з поточних питань.

ПРОФСТАНДАРТ фахівця з кадрів закріплений на рівні офіційного нормативного акта. Якщо говорити про локальному рівні регулювання, який реалізується в рамках внутрішньокорпоративних правовідносин, то можна звернути увагу на розробку і введення менеджментом фірм посадових інструкцій для кадровиків. Вивчимо даний аспект докладніше.

Специфіка посадових інструкцій для кадровиків

Для чого людині, що відповідає за розвиток персоналом організації, посадова інструкція? Спеціаліст з кадрів (ПРОФСТАНДАРТ не регламентує даний аспект трудових правовідносин - варто звернути на це особливу увагу) може бути зобов`язаний ознайомитися з даними документом та підписати його, якщо відповідний джерело доповнює його трудовий договір.

Посадова інструкція кадровика або, наприклад, його керівника, може бути заснована на положеннях професійного стандарту або ж виходячи з внутрішньокорпоративних пріоритетів. Але оскільки відповідний стандарт прийнятий на рівні офіційного правового акта, положення локальних нормативних джерел не повинні суперечити йому. Якщо будь-які з її положень передбачають формування трудових функцій, не передбачених професійним стандартом, важливо, щоб їх сутність була адекватна необхідному рівню кваліфікації і компетенції співробітника кадрової служби.

Якщо менеджер, відповідальний за складання такого документа, як посадова інструкція фахівця з кадрів, професійний стандарт використовує в якості основи для формування відповідного джерела, то в його розпорядження потрапить в достатній мірі збалансований норматив, в якому врахована специфіка кваліфікації, компетенцій, а також ввірених кадровику функцій. У цьому корисність офіційного стандарту. До того ж складання посадової інструкції на його основі - важлива умова забезпечення законності положень відповідного документа.

Можна відзначити, що посадова інструкція кадровика може доповнюватися іншими внутрішньокорпоративними джерелами, що регламентують трудову функцію і процедури вирішення завдань в рамках виробничих процесів у фірмі. У числі таких - інструкції з охорони праці, внутрішньокорпоративні угоди. Вище ми відзначили, що фахівець з кадрів (професійний стандарт зумовлює наявність у нього відповідної функції) може займатися підготовкою цих документів.

резюме

Отже, ми досліджували специфіку такої посади, як фахівець з кадрів. Співробітник відповідного профілю також може називатися менеджером або фахівцем з персоналу. Для даної посади встановлений державний професійний стандарт. Він визначає насамперед перелік трудових функцій людини, який вирішує завдання в сфері управління кадрами, а також встановлює кваліфікаційні вимоги до співробітника, зобов`язаному виконувати їх в силу договору з роботодавцем.

Розробка професійних стандартів в галузі управління персоналом знаходиться, таким чином, в компетенції державних структур. Але фірма-роботодавець має право доповнювати положення відповідних нормативних положень локальними джерелами. Які разом з тим не повинні суперечити нормам, встановленим на офіційному рівні.

У числі джерел, що регламентують роботу кадровиків і прийнятих локально - посадові інструкції, внутрішні корпоративні угоди. В їх розробці може брати участь власне фахівець з кадрів (професійний стандарт передбачає формування відповідної трудової функції людини, що займає цю посаду).