Масовий підбір персоналу - рекрутинг. Підбір і найм персоналу

Сучасний ринок праці перебуває в стані розвитку: виникають нові вакансії та професії, змінюються умови і обставини найму, терплять зміни вимоги роботодавців і потреби здобувачів.

Масовий підбір персоналу - явище відносно нове. Воно має місце завдяки появі великих організацій, розширення успішних підприємств і підвищення попиту на надійних співробітників.

Відео: Мистецтво підбору персоналу - Світлана Іванова

Що означає поняття «масовий набір персоналу»

Цим терміном називають процес пошуку, підбору та найму великої кількості працівників на однакові або однотипні посади. Масовий підбір персоналу має кілька відмінних рис, які дають можливість виявити і сформулювати специфіку цього виду діяльності:

• Набір повинен бути виконаний протягом певного періоду часу.
• Наявність великої кількості схожих вакансій.
• Залучення великих людських ресурсів.
• Значний бюджет.

Підбір та найм персоналу в таких умовах відрізняється масштабністю, оперативністю і роботою з величезними масивами інформації.

Беручись за масовий рекрутинг, фахівці віддають собі звіт в тому, що існує конкретна дата для завершення комплектування штату. Тому максимум уваги вони приділяють розробці детальних планів робіт і правильному розподілу майбутніх витрат.

Хто займається масштабним рекрутінгом

У масовому наборі працівників, як правило, зацікавлені великі компанії, яким потрібні на роботу співробітники всіх рівнів: гіпермаркети, мережі магазинів і закладів громадського харчування, навчальні центри з великою кількістю філій, банківські установи, виробничі підприємства та багато інших.

Відео: flash-рекрутинг (3) .Нова технологія масового підбору менеджерів з продажу

Зазвичай такі компанії мають свій відділ або службу, що займається залученням нових працівників. Використання своїх ресурсів виправдано тим, що співробітники кадрової служби добре знають зі сферою діяльності підприємства, з його атмосферою і порядками. Тому логічно припустити, що вони більш точно і ємко зможуть провести оцінку кандидатів, зрозуміти їх потреби і пояснити їм майбутні обов`язки.

Агентство з підбору персоналу задіють в тих випадках, коли співробітники підприємства не можуть самостійно впоратися з обсягом роботи через недостатню чисельність колективу, брак часу, досвіду або кваліфікації.

Окремі нюанси процесу

Велике число нових вакансій, які потрібно закрити, пов`язане з обробкою величезної кількості заявок і анкет від претендентів. На кожному підприємстві існує своя система підбору персоналу, але у них у всіх є деякі спільні риси.

Співробітники, які займаються масовим набором, виконують первинну сортування резюме (паперових і електронних листів), оцінюють кандидатів за допомогою телефону і роблять попередні висновки. Здобувачі відбираються виходячи з створеного уніфікованого набору критеріїв.

На наступних етапах з кандидатами, які пройшли первинну оцінку і відбір, проводять групові зустрічі, а потім індивідуальні інтерв`ю. У підсумку такий процес підбору персоналу є досить масштабний проект, в якому виявляються задіяними практично всі кадрові фахівці. Рішення про наймання позаштатних працівників приймають для того, щоб звільнити частину своїх співробітників і забезпечити нормальну діяльність підприємства в інших сферах (вирішення кадрових питань, не пов`язаних з даними заходами).

Агентство з підбору персоналу надає найрізноманітніші послуги: від безпосереднього пошуку кандидатів до поширення рекламних матеріалів.

У числі важливих питань, які вирішує керівництво компанії, є і виділення ресурсів (людських і фінансових) на організацію навчання новоприбулих працівників і їх адаптацію до робочих умов.

Масовий підбір персоналу: алгоритм і методика

На першому етапі всі співробітники, зайняті пошуком і наймом нових працівників, складають план своїх дій. Звичайно, немає таких систем, які підійшли б абсолютно всім компаніям, тому далі запропонована спрощена версія алгоритму, який в тій чи іншій мірі використовує кожен фахівець з підбору персоналу:

1. Визначення посад і чисельності працівників, яких потрібно знайти.
2. Вказівка чітких термінів, коли співробітники вже повинні вийти на робочі місця.
3. Обмеження бюджету проекту.
4. Визначення ідеального і реального портретів кандидата.
5. Вказівка середньої заробітної плати, яка визначається після моніторингу аналогічних вакансій.
6. Підготовка формалізованих критеріїв, що характеризують конкретні типи вакансії.
7. Проведення рекламної кампанії для залучення потенційно зацікавлених здобувачів.
8. Проведення первинного відбору, а також індивідуальних співбесід.
9. Забезпечення супроводу співробітників, недавно прийнятих до штату.

У наступних пунктах етапи, які дозволяють здійснити масовий підбір персоналу, будуть описані більш детально.

Окремі аспекти рекламної кампанії

Щоб рекламні заходи здобули успіх, а гроші не були витрачені даремно, їх організацією повинен займатися людина, яка здатна скласти чіткий план дій, знайомий з основними комунікаційними каналами і розуміє первинні і основні критерії відбору персоналу.

Спочатку фахівці-кадровики визначають характеристики цільової аудиторії, на яку будуть спрямовані інструменти масового підбору персоналу. Серед найефективніших способів впливу на аудиторію можна перерахувати:

• PR-акції за участю промоутерів.
• Роздачу флаєрів і листівок.
• Презентації.
• Участь в ярмарках вакансій.
• Розміщення різних матеріалів в друкованих та інтернет-виданнях (оголошення, ролики, вірусні новини).

Порядок проведення реклами

Беручись за рекламну діяльність, слід враховувати популярність компанії на ринку. У разі недостатньої популярності або незадовільною репутації, формування в своєму розпорядженні іміджу може зажадати додаткових фінансових вливань.

Далі визначають, коли рекламна кампанія почнеться і скільки триватиме. Це питання надзвичайно важливе, якщо мова йде про наймання персоналу без кваліфікації або при організації сезонної діяльності.

І, звичайно ж, не варто випускати з уваги, такий найважливіший етап, як визначення вимог до кандидатів і складання заявки. Специфічний документ «Заявка на підбір персоналу» разом з описом вакансії містить інформацію не тільки про професійні, а й про особистісні якості шуканого працівника.

Робота з потоком здобувачів

Цю стадію, без перебільшення, можна назвати найбільш трудомісткою. Залежно від того, скільки людина і які співробітники потрібні на роботу в компанію, фахівцям, які проводять підбір кандидатів, доводиться вивчати і опрацьовувати від декількох десятків до декількох сотень анкет.

При цьому дотримання термінів і своєчасності надають одне з головних значень. Крім цього, ретельного уваги вимагає якість вхідного потоку. Його можна оптимізувати, налаштувавшись тільки на роботу з цільовою аудиторією. Поступово звужуючи її і відсіваючи невідповідних кандидатів, фахівець з підбору персоналу повинен поліпшити середніх показників претендентів.

Займаючись інформуванням аудиторії, слід подбати про рівномірний розподіл піків вхідних дзвінків, а також передбачити періодичні оновлення рекламних повідомлень.

Загальні презентації: як і для чого вони проводяться

Кандидатів на заміщення вільних робочих, які відгукнулися на поширену рекламну інформацію, запрошують для особистого спілкування. При цьому їх зазвичай об`єднують в невеликі групи.

Строго кажучи, презентацію слід віднести до рекламної кампанії, так як вона є її продовженням. Тут роботодавець розповідає про підприємство, його історії і системі цінностей. Також висвітлює заявлені цілі і виконуються завдання. Найважливішою частиною презентації стає більш докладна розповідь керівника про вакансії.

Будучи присутнім на такому заході, здобувач може задати нові запитання, а у керівника з`являється можливість ближче з ним познайомитися.

етап анкетування

Ті кандидати, яких задовольняють запропоновані компанією умови, переходять на наступний рівень. Прагнучи заощадити час і при цьому отримати максимально достовірні результати, роботодавці застосовують різноманітні методи:

• Анкетування.
• Тестування.
• Різні види ділових ігор та навчальних тренінгів.

Всі ці методики призначені для швидкої і результативної фільтрації вхідного потоку кандидатів. Техніки, які справляються з цим завданням, можуть називатися дійсно ефективними.

Підбір кадрового персоналу за допомогою анкетування зручний для порівнювання ключових характеристик кандидатів, а тестування виявляє наявні у них навички, потенціал і можливості.

Відео: 5 Технологій підбору персоналу: Executive Search, Headhunting, Executive Recruitment .. Желудкова Ан

Інші способи отримання інформації

Проведення ділових ігор і тренінгів здатне дати максимальний обсяг відомостей про претендента. Аналізуючи ці дані, досвідчений фахівець може скласти уявлення про те, ким є і чим дихає кандидат. З огляду на той авральний режим, в якому часто проходить масовий рекрутинг, швидке вивчення особистих і професійних якостей кандидатів стає запорукою успіху всієї кампанії.

Обробляючи результати, фахівці застосовують побалльную оцінку, або скоринг.

Проводячи інтерв`ю, рекрутер не ставить за мету глибоко оцінити особистість і професіоналізм претендентів. Найчастіше тривалість зустрічі становить чверть години, і цей час дозволяє завершити збір даних по кандидату, перевірити необхідні для найму документи і роз`яснити уточнюючі питання.

Як виявити потенційно недобросовісних працівників

Багато підприємств готові прийняти на роботу зовсім молодих співробітників, навіть тих, хто не володіє трудовим досвідом. Однак в такому випадку у роботодавця немає можливості перевірити надійність кандидата. Дізнатися, наскільки серйозними є наміри здобувача, можна, задавши просте питання: «Для чого вам потрібна ця робота?» Те, як людина відповідає, що саме і наскільки впевнено говорить, відмінно його характеризує.

Проблемою для керівників стає зловживання алкоголем серед персоналу. Найчастіше це явище поширене в середовищі некваліфікованих працівників (вантажників, різноробочих, будівельників) або серед нижчих рівнів персоналу.

Існують ефективні і дієві методи виявлення цієї згубної схильності: Мічиганський алкогольний скринінг-тест, методики Полтавця і Зав`ялова.

завершальний етап

Останнім в низці заходів при масовому рекрутингу стає навчання і адаптація тих кандидатів, які успішно пройшли попередні випробування. Відбір претендентів тут також ведеться, правда, його масштаби значно менше.

Кандидатів навчають дотримання чинних регламентів та процедур організації, знайомлять зі стандартами. При необхідності компанія-наймач задіє зовнішні навчальні центри для більш якісної або спеціалізованої підготовки персоналу. Деякі підприємства, піклуючись про збереження набраного штату, застосовують метод супроводу: протягом недовгого часу новачка консультує досвідчений працівник. Його мета - підтримка впевненості в правильному виборі компанії.

Поширеною практикою стає перевірка кандидатів працівниками служби безпеки і медичне обстеження. Також може бути призначено додаткову співбесіду з безпосереднім керівником.