Конфлікти організаційні: як управляти?

Відео: Організаційна поведінка

З появою людства з`явилися і конфлікти - ситуації, коли у людей існують протилежні погляди на вирішення однієї і тієї ж проблеми. Зіштовхування інтересів відбувається в будь-якій сфері життя людини: на роботі, вдома, в транспорті, на вулиці, в школі та інших громадських місцях. Тому треба вміти реально оцінювати конфліктну ситуацію, дивитися, що вона принесе - негатив чи позитив, і своєчасно її вирішувати.

Початок конфліктної ситуації

Останнім часом приділяється велика увага вирішенню організаційних конфліктів, оскільки надто натягнуті відносини між службовцями можуть заважати нормальному розвитку підприємства.

Конфлікт розгорається поступово, і, щоб вчасно його погасити, треба знати ознаки його виникнення.

Виділяють такі ознаки конфлікту:

з`являється ситуація, яка сприймається учасниками як конфліктна;
неможливість розділу предмета конфлікту між учасниками;
бажання продовжувати і розвивати конфліктну ситуацію.

існує кілька видів конфліктів, серед них - конфлікти організаційні, що з`являються в трудовому процесі між службовцями.

види конфліктів

Спірні ситуації виявляються по-різному. Для кращого їх вирішення існує класифікація відбуваються конфліктів.

Виділяють такі типи організаційних конфліктів:

вертикальні - Коли конфліктна ситуація відбувається між рівнями управління. Найчастіше це розподіл влади, впливу.
горизонтальні - На рівні людей з однаковим статусом. Найчастіше викликані розбіжністю в цілях, завданнях і способах їх вирішення.
Лінійно-функціональні - Конфлікт між менеджером і фахівцями.
рольові - Виконання ролей не збігається з очікуваннями людини. Кількість завдань (ролей) може бути більше, ніж службовець здатний виконати фізично.

структура конфлікту

Структура організаційного конфлікту складається з декількох елементів, об`єднаних в одну цілісну систему. Вона містить предмет і об`єкт конфлікту.

предмет - Це реально існуюча або подумки представлена проблема, яка викликає розбіжності між сторонами конфлікту. Тобто це те, що провокує сам конфлікт. Для виходу з конфліктної ситуації необхідно чітко бачити предмет.

об`єкт - Це те, що хочеться отримати в результаті вирішення конфлікту. Ним може стати будь-який предмет матеріального, соціального або духовного світу.

Матеріальними цінностями можуть бути, наприклад, гроші, речі, нерухомість, капітал. Соціальними - влада, новий статус, підвищення повноважень, відповідальність. До духовним відносяться ідеї, принципи, норми.

У будь-якій організації зустрічаються конфлікти, без них неможливий творчий процес. Якщо колектив існує в безконфліктних ситуаціях, це може означати, що тут не відбувається нічого нового: нові ідеї не генеруються, відсутня ініціатива, а в умовах конкуренції це може виявитися згубним.

Що викликає конфлікт?

Появі спірної ситуації передує виникнення предмета спору.

Причини організаційних конфліктів можна розділити на дві групи:

МіжособистіснІ стосунки в організації;
незадоволеність будовою, функціональністю, структурою організації.

Коли людина влаштовується на роботу, він вступає у взаємини з новими для нього людьми. Перебуваючи на робочому місці і виконуючи свої обов`язки, працівник може відчувати незадоволеність оточуючими його обставинами, що виллється в організаційний конфлікт.

Конфліктні ситуації викликають такі проблеми:

недостатність ресурсів для виконання своїх обов`язків;
невдоволення внутрішньою структурою організації;
прибуток робочих залежить від обсягу виконаних робіт, при цьому між ними існує конкуренція;
конфлікт ролей;
зміни в організації: технічні, організаційні та інші;
в обов`язки працівника чітко не вказано, за що і яку він несе відповідальність.

конфліктні ситуації

Розглянемо докладніше причини виникнення організаційних конфліктів.

Недостатність ресурсів для виконання своїх обов`язків. Виконуючи обов`язки на своєму робочому місці, людина хоче отримувати повний обсяг необхідних йому для цього ресурсів. При цьому зазвичай розподіл ресурсів відбувається з максимальною потреби працівника, тому кожен намагається показати, що саме йому вони зараз важливіше, що його робота більш значима для підприємства і принесе більше користі. У зв`язку з цим розпалюються конфлікти організаційні.

Невдоволення внутрішньою структурою організації. У кожній організації існує структура. Виконуючи свої функції, відділи утворюють взаємозв`язок. При цьому кожен намагається отримати максимальну вигоду саме для свого підрозділу. Наприклад, треба взяти нового співробітника, а фінансовий відділ скорочує бюджет. Це виллється в спірну ситуацію між відділом персоналу і фінансовим відділом.

Прибуток робочих залежить від обсягу виконаних робіт, при цьому між ними існує конкуренція. Така проблема актуальна для організацій, в яких заробітна плата працівника залежить від виконання плану (наприклад, план страхування, продажів). У таких випадках кожен працівник намагається «перетягнути» клієнтів на себе, щоб отримати більший прибуток. Відносини в організації стають натягнутими, в результаті з`являється конфлікт.

Конфлікт ролей. Кожен службовець виконує свою роль на підприємстві, очікує виконання обов`язків і від інших співробітників. При цьому їх погляди на виконувані ролі один одного можуть не збігатися.

Зміни в організації: технічні, організаційні та інші. Людина з настороженістю ставиться до будь-яких змін, особливо якщо вони відбуваються на робочому місці. Співробітник, який має великий стаж, буде з недовірою сприймати новинки на роботі, йому звичніше і легше працювати за старими правилами. Тому, якщо керівництво побажає змінити старий уклад, вдосконалити матеріально-технічну базу, це може вилитися в протест працівників.

В обов`язки службовця чітко не вказано, за що і яку він несе відповідальність. Якщо всередині організації люди чітко не знають, як розподіляється відповідальність, то при виникненні неприємних ситуацій вина буде перекладатися ними один на одного. Тому хороший менеджер повинен чітко складати перелік обов`язків кожного працівника і закріплювати за ними відповідальність за конкретні ситуації.

Міжособистісні причини конфліктів

Колектив будь-якої організації складається з людей з різними темпераментами, поглядами на життя, звичками. Тому, перебуваючи в тісному і постійному контакті один з одним, співробітники вступають в міжособистісні конфлікти.

Причини організаційних конфліктів:

Упереджене ставлення. Трапляються ситуації, коли двоє людей несправедливо ставляться один до одного через особисту антипатії, хоч до трудового процесу це не має відношення. Якщо один з них має більшу владу (начальник), то він може несправедливо зменшити заробітну плату або застосувати штрафні санкції до підлеглого. У такому випадку відносини між ними постійно будуть перебувати в стані конфлікту.

Порушення території. Працюючи, людина звикає до свого робочого місця, оточення, відділу. І ситуації, коли працівника вирішують перевести в інший відділ, можуть викликати роздратування з боку службовця, небажання змінювати обстановку і звичний колектив.

В організації присутня людина, яка просто провокує конфлікти. Є люди, які своїм ставленням до інших як ніби спеціально притягують конфлікти. Причина може критися в їх завищену самооцінку і бажанні показати, що вони найдостойніші.

Чотири загальні групи конфліктів

Організаційно-управлінські причини конфліктів пов`язані з функціональністю організації. Виділяють чотири загальних групи розвитку конфліктних ситуацій:

Структурно-організаційна.
Функціонально-організаційна.
Особистісно-функціональна.
Ситуативно-управлінська.

Перший вид причин виникає, коли структура організації не відповідає виконуваним завданням. В ідеалі вона повинна розроблятися під ті завдання, виконанням яких установа займатиметься. Якщо структура розроблена неправильно і не відповідає виконуваним завданням, то в колективі розвивається структурно-організаційний конфлікт.

Підходити до створення структури організації треба уважно, особливо якщо на підприємстві постійно змінюється сфера діяльності. Це повинно враховуватися.

Функціонально-організаційні причини з`являються при порушенні зв`язків організації з зовнішнім середовищем, розбіжності між відділами, співробітниками.

Якщо кваліфікація працівника не відповідає вимогам займаної ним посади або виконання робочих обов`язків не відповідає його моральним нормам, особистим якостям, то це викличе конфлікт з особистісно-функціональними причинами.

Ситуативно-управлінські причини конфліктів з`являються при помилках керівників або підлеглих при виконанні робочих завдань. Якщо управлінське рішення спочатку було прийнято з помилкою, то виконати його правильно не вийде. Це спровокує появу конфлікту між службовцями, які його виконували. Організаційно-управлінський конфлікт може статися при постановці нереальних завдань.

Види вирішення конфліктів

Методи, які здійснюють дозвіл організаційних конфліктів, можна об`єднати в три групи:

Відео: 18 Управління конфліктом в організації

одностороння - Одна сторона пригнічує другу.
компромісна - Кожна зі сторін йде на поступки, і зупиняються вони в той момент, коли рішення задовольняє обох.
інтеграційна - Проблема вирішується новим розробленим варіантом. При цьому кожна зі сторін вважає це винахід своїм.

При цьому тільки третій спосіб здатний повністю вирішити спірну ситуацію. У перших двох групах конфлікт залишиться все одно, просто в меншій мірі.

Шляхи виходу з конфліктних ситуацій

Управління організаційними конфліктами можна проводити за допомогою створення таких ситуацій:

Переклад конфлікту на міжособистісний рівень. Дана практика дозволяє легше розв`язати конфлікт. На практиці це виглядає так: формуються маленькі, приблизно з одним кількістю учасників конфлікту, групи. З ними починають співпрацювати психологи. Використовуючи різні методики, психологи пропонують учасникам розглянути, чого більше принесе конфлікт в розвиток підприємства: позитиву чи негативу. Чи настільки важливий предмет спору, щоб влаштовувати конфлікт? Також фахівці проводять різні вправи з соціальних тренінгів, наприклад такі, як обмін ролямі- вчать саморефлексіровать. Це дозволяє заспокоїти і розслабити співробітників, змусити їх переглянути свої погляди на конфліктну ситуацію.

Однак складність цього методу полягає в тому, що при поверненні груп на свої робочі місця вони можуть піддатися більшості і знову опинитися втягнутими в конфлікт.

Звернення до периферії конфлікту. Це звернення до менш втягнутим в конфліктну ситуацію учасникам. Під впливом більшості співробітників, які не беруть участі в суперечці, конфлікт почне сам затухати, оскільки не буде отримувати нових «спалахів».

Правові механізми вирішення. Конфлікти вирішуються за допомогою правових механізмів: офіційних наказів, розпоряджень, постанов.

Організаційні методи. До них відносяться: зміна керівника, виявлення неформальних лідерів.

Бесіда зі службовцями

Щоб запобігти організаційні конфлікти організації, треба періодично проводити опитування співробітників, з`ясовувати, чого їм не вистачає для виконання своїх обов`язків, що нового вони можуть запропонувати для поліпшення функціональності підприємства. Особливо актуальними будуть опитування при майбутніх нововведення.

Якщо в організації сталася екстремальна ситуація, на усунення конфлікту немає часу і треба терміново прийняти рішення, то можна застосувати силовий метод - ввести управлінське рішення, яке менеджер вважатиме за необхідне. Однак не варто цим зловживати, оскільки виникнуть спірні ситуації між співробітниками і керівником.

висновок

Оскільки конфлікти з`явилися разом з людством, вони стали невід`ємною частиною соціального життя. Конфлікти організаційні можуть як покращити діяльність організації, наприклад, за допомогою появи нових ідей, вдосконалення робочого процесу, так і призупинити її розвиток через високий ступінь конфліктності в колективі: співробітники будуть зайняті тільки вирішенням своїх проблем і залишать без уваги виробничі питання.

Тому керівництво компаній має вміти вчасно і правильно вирішувати конфлікти організаційні. Вірно знайдений шлях до вирішення спірної ситуації принесе для організації нових шляхів розвитку, ідеї і при цьому збереже дружний колектив.

Поділися в соц мережах:

Увага, тільки СЬОГОДНІ!