Основні види оплати праці

Людина, працюючи за наймом, не в останню чергу думає про те, щоб отримувати якомога більше. Багато раді докладати до цього додаткових зусиль - за умови, що підприємство зафіксує прості і прозорі критерії того, за рахунок чого трудова компенсація може бути збільшена. За допомогою яких схем фірма може визначати принципи обчислення зарплати співробітників? Яким чином керівництву фірми слід вибирати найоптимальнішу?

Визначення оплати праці

Перш ніж досліджувати прийняті в РФ і світовій практиці види оплати праці, досліджуємо сутність даного поняття. Які основні теоретичні концепції, що стосуються даного аспекту, поширені в середовищі російських дослідників? Відповідно до популярним визначенням, під оплатою праці слід розуміти відносини, які пов`язані з визначенням схеми розрахунків роботодавця з найманим співробітником, а також із забезпеченням її законності. Деякі дослідники розмежовують розглянутий термін із заробітною платою - винагородою працівника за працю відповідно до його кваліфікацією, складністю виконуваних обов`язків і умов здійснення діяльності. Зарплата в даному випадку розуміється як компонент оплати праці. Але в ряді інтерпретацій два розглянутих терміна ототожнюються.

Оплата праці повинна мати системний характер - так, щоб працівник знав, на яку компенсацію він може розраховувати, виконавши той чи інший обсяг роботи протягом встановленого періоду часу. У деяких випадках законодавством держави можуть бути встановлені мінімальні величини оплати праці - як, наприклад, в РФ.

У правових актах, що регулюють процедури розрахунків роботодавців і найманих працівників, немає прямих рекомендацій, що визначають критерії, за якими фірма повинна нараховувати відповідні компенсації. Тому кожна організація має право самостійно формувати вимоги, яким повинна відповідати система оплати праці. Види популярних у світовій і російській практиці схем розрахунків роботодавців і працівників - найрізноманітніші. Але в числі найпопулярніших: погодинна, відрядна, а також акордна системи оплати праці. Розглянемо їх специфіку докладніше.

Погодинна оплата праці

Погодинна схема, в рамках якої можуть здійснюватися розрахунки роботодавців і найманих працівників, передбачає, що величина компенсацій буде залежати від тривалості виконання працівником своїх обов`язків, а також від його тарифної ставки. Одиницею обліку робочого часу при цьому може бути година, день або місяць. У Росії поки що найбільш поширений третій варіант. Але багато фірм практикують також погодинні і щоденні ставки.

Існує ряд додаткових критеріїв, за якими може класифікуватися розглянута форма оплати. Види почасових компенсацій:

- проста погодинна форма;

Відео: Економіка праці. Організація оплати праці

- оплата праці з елементами преміювання.

У першому випадку величина заробітку визначається, виходячи з множення ставки - годинної або денної, на загальну кількість відповідних одиниць часу, протягом яких людина виконував свої трудові обов`язки на підприємстві. Якщо, наприклад, співробітник працював всі встановлені законодавством робочі дні в місяці, то компенсація буде дорівнює його фіксованому окладу. Якщо ні - то він отримає зарплату, виходячи зі співвідношення її з окладом пропорційно кількості днів присутності на підприємстві. Цілком можливо, що період відсутності працівника на роботі буде компенсований за допомогою нарахування лікарняних або відпускних.

Погодинна форма оплати праці може включати елементи преміювання. Вона найчастіше виражається у відсотках до окладу. Премія виплачується відповідно до встановленого в організації положенням. Тобто, критерії їх обчислення зазвичай одні й ті ж для всіх співробітників - на однакових посадах. Як правило, це перевиконання планових показників, економія матеріалів (не на шкоду результатами), більш високу якість продукції, що випускається.

Договірна оплата праці

Розглянемо інші види нарахування оплати праці. відрядна схема передбачає, що компенсація формується, виходячи з кількісних показників результативності роботи людини. Це може бути випуск виробів в штуках або надання сервісів у прив`язці до кількості клієнтів. Роботодавець може також встановлювати певні норми виробітку, що впливають на розмір оплати праці.

Відео: 21 Мотивація персоналу та система оплати праці

Є ряд додаткових підстав для класифікації відповідної форми компенсації. Основні види оплати праці по відрядній схемою:

- пряма;

- прогресивна;

- преміальна.

При прямій відрядній формі людина отримує зарплату, виходячи з множення кількісних показників з випуску товарів або надання послуг, яких він досяг за встановлений період часу - наприклад, за місяць - на величину грошової розцінки, визначеної підприємством (залежить в ряді випадків від рівня кваліфікації працівника, від складності або терміновості роботи). Прогресивна схема передбачає доплату за перевищення кількісних показників щодо норми - як правило, у відсотках від стандартної величини. Аналогом їй (або доповнює критерієм) може бути преміальна система, по якій за переробку фірма доплачує працівникові встановлену величину грошових коштів.

Акордна оплата праці

На деяких підприємствах розглянуті відрядні види оплати праці доповнюються так званими непрямими, або акордними, показниками, також впливають на величину компенсацій. Це може бути пов`язано з виконанням людиною, за замовчуванням здійснюють діяльність на конкретній позиції, інших трудових функцій. Наприклад, керівник цеху по випуску верхнього одягу може попросити деяких працівників допомогти колегам із сусіднього відділу, в якому шиються джинси - на 1-2 години в день. У цьому випадку їх зарплата обчислюється не тільки за рахунок тарифів, встановлених за випуск предмета верхнього одягу, але також і при використанні показників на «джинсовому» напрямку виробництва.

Всі розглянуті нами відрядні види оплати праці зазвичай закріплюються в локальних нормативних актах. Це можуть бути наряди, в яких фіксуються цільові показники по виробленню, а по завершенні зміни - ступінь їх досягнення. Це може бути розпорядження про виплату тих чи інших співробітникам премій, підписана керівником. Для помічників на «джинсових» лініях можуть видаватися акордні завдання.

тарифні нормативи

Існують, звичайно, інші способи оплати (види компенсацій праці). У числі популярних - тарифні нормативи. За тими чи іншими критеріями вони можуть бути схожими з розглянутими нами схемами - погодинної, відрядної і акордною в силу комплексності. Справа в тому, що дані нормативи являють собою сукупність показників, на основі яких визначається величина трудових компенсацій - таких як кваліфікація, складність роботи, інтенсивність праці, кліматичні особливості розміщення виробництва, специфіка товарів, що випускаються. Яким чином має визначати відповідні критерії підприємство, на якому впроваджена тарифна система оплати праці? Види робіт, професій і посад, щодо яких фірмою повинна формуватися політика розрахунків, зазвичай фіксуються в спеціальних тарифних довідниках. У ряді випадків рекомендації, що містяться в них, не носять обов`язкового характеру, але тим не менше застосування таких джерел - поширена практика в середовищі російських компаній.

плаваючі оклади

Деякі підприємства доповнюють розглянуті нами вище види оплати праці іншими критеріями і підходами до обчислення компенсацій для працівників. Так, фірми можуть практикувати так звані плаваючі оклади. Їх специфіка в тому, що із закінченням встановленого періоду - наприклад, місяця, величина відповідної ставки, встановленої для співробітника, може переглядатися. Якщо людина досягла високих виробничих показників, то оклад може збільшитися.

Оплата праці за цивільно-правовими договорами

Відповідно до якими критеріями здійснюється оплата праці за цивільно-правовими договорами, які близькі до трудових? Найважливіший момент - при всій їх можливої схожості з контрактами, укладеними відповідно до норм ТК, основний регулюючий джерело права щодо них - Цивільний Кодекс. Тому термін «оплата праці» щодо подібних договорів юридично не застосуємо.

Безумовно, підприємство і співробітник - коректніше його називати підрядником - можуть домовитися про те, що в їх правовідносинах будуть практикуватися ті чи інші види оплати послуг або робіт, але подібні Угоди не будуть регулюватися трудовим правом. Відповідно, державою вони можуть бути призвані чи незаконними, або такими, що підлягають переукладання - вже в форматі повноцінних контрактів по нормам ТК.

Якщо говорити про рекомендовані формах розрахунків за цивільно-правовими договорами - положення ГК РФ дозволяють сторонам подібних угод фіксувати умови, за якими підрядник повинен показати замовнику результат роботи в такому-то обсязі. Або визначати, що оплата буде відбуватися відповідно до фактичними показниками в Акті виконаних робіт. Таким чином, компенсації в рамках цивільно-правових договорів у загальному випадку будуть схожими з тими, що практикуються при відрядній формі оплати праці.

Зарплата в держструктурах

досить специфічні способи оплати (Види компенсацій) праці в державних установах. Справа в тому, що відповідні критерії - схема обчислення зарплати працівників, тарифні нормативи, оклади - визначаються головним чином на рівні законодавчих актів. Які види і форми оплати праці поширені в російських держустановах? Найчастіше це погодинна схема, доповнена преміальним компонентом. Тобто, людині виплачується базовий оклад, а в залежності від результатів роботи за підсумками місяця чи іншого періоду - додається премія у відсотках від відповідної норми компенсації.

Як вибрати оптимальну форму оплати праці?

Отже, ми розглянули популярні в середовищі російських підприємств види і форми оплати праці. Як керівнику фірми визначитися з найбільш підходящими з них? Можна орієнтуватися на наступні критерії.

Відео: Лекція 15: Персонал і оплата праці

Якщо підприємство щось виробляє - наприклад, ту ж одяг, то оптимальніше всього практикувати види форми і системи оплати праці, близькі до відрядних. Тобто, людина, що працює на фабричній лінії, буде отримувати компенсацію, залежить від його продуктивності. Однак вкрай бажано, щоб дана схема супроводжувалася виплатою співробітнику деякої гарантованої суми. Найкраще, якщо її величина не обмежується мінімальним розміром оплати праці, зафіксованому в законодавстві, і являє собою хоча б більше половини від загального заробітку.

У свою чергу, якщо компанія надає послуги, і попит на них - плаваючий, то оптимально вибрати погодинну схему. Те ж саме можна сказати про багатопрофільних фірмах, коли відрядний облік утруднений, а в трудових активностях працівника можуть переважати дії, прямо не пов`язані з виробничим - наприклад, ведення бухгалтерських документів.

комбінований метод

Безумовно, можна комбінувати різні види оплат. Працівників разом з тим вони повинні влаштовувати з тієї точки зору, що людина буде мати можливість, з одного боку, контролювати свій заробіток, з іншого - буде впевнений в стабільності величини трудових компенсацій. Бажано також, щоб умови по оплаті конкретного фахівця не відрізнялися від тих, що зафіксовані в контракті між організацією і іншим співробітником на аналогічній посаді. Допускається в ряді випадків, щоб співробітники одних підрозділів знали, які види оплати праці практикуються в інших відділах фірми - можливо, вони визначать їх більш оптимальними для себе і перейдуть туди працювати. Це дозволить фірмі підвищити продуктивність праці за рахунок грамотного розподілу кадрових ресурсів - люди будуть займатися тією діяльністю, яка їм найбільше подобається.

Законодавство РФ не обмежує підприємства (за винятком державних - вони повинні, як ми зазначили вище, приводити внутрішні схеми оплати праці співробітників у відповідність із законодавчими критеріями) у виборі тієї чи іншої схеми трудових компенсацій або в застосуванні їх комбінацій. Цілком можлива оплата праці, яка визначається на основі погодинних і відрядних показників одночасно - при якій людина, з одного боку, отримує фіксований оклад, з іншого - додаткові виплати в разі, умовно кажучи, досягнення більш високих показників по випуску товару щодо тих, що прописані в нормативах.

Система оплати праці на підприємстві повинна бути конкурентною - інакше фахівці можуть почати переходити в інші фірми з більш справедливими, на їхню думку, принципами обчислення компенсацій. Схема, впроваджена в компанії, повинна разом з тим сприяти зацікавленості співробітників в підвищенні ефективності роботи, в удосконаленні своїх підходів до її виконання. Якщо людина буде отримувати великий гарантований оклад, у нього може знизитися мотивація активно трудитися. Але отримання працівником стабільної компенсації - як ми зазначили вище, підприємство має забезпечувати.