Який термін дії дисциплінарного стягнення? Термін дії дисциплінарного стягнення становить ...

Трудові відносини не завжди йдуть гладко. Співробітники в силу різних причин звершують проступки, пов`язані з виконанням робочих обов`язків. У цьому випадку роботодавець застосовує до працівника заходи дисциплінарного характеру. Найчастіше це зауваження або догану, але іноді справа доходить до звільнення. Існують і інші способи покарання провинився представника персоналу. Термін дії дисциплінарного стягнення становить рік в тому випадку, якщо воно не буде знято раніше, або працівник не буде підданий чергового покарання.

Що таке дисциплінарне покарання

У процесі трудової діяльності працівник зобов`язаний виконувати покладені на нього посадові обов`язки, зберігати майно роботодавця і дотримуватися встановленого розпорядок. У разі недотримання цих вимог працівник піддається покаранню. Термін дії дисциплінарного стягнення становить рік, а накладається воно за проступок, пов`язаний з трудовою діяльністю.

До дисциплінарним провиною відносять:

невиконання посадових обов`язків;
недбале або неповне виконання покладеної роботи;
недотримання встановленого трудового розпорядку - запізнення, прогули, догляд з робочого місця завчасно;
заподіяння шкоди майну роботодавця;
розголошення комерційної таємниці;
порушення правил техніки безпеки незалежно від наслідків;
недотримання інструкцій з використання обладнання;
відмова від підвищення кваліфікації або навчання, якщо це передбачено посадовою інструкцією або стандартом професії.

Залежно від сфери діяльності та особливостей виробництва, буде змінюватися і порядок застосування дисциплінарних стягнень, і список порушень. Вони повинні бути в обов`язковому порядку прописані як в колективному трудовому договорі, так і в індивідуальних інструкціях за посадами та видами діяльності.

Види дисциплінарних стягнень

Якщо взяти за основу трудове законодавство, то до дисциплінарних стягнень відносяться:

звільнення;
догану;
зауваження.

Саме в такий, дуже простий формулюванні, вони повинні бути вписані в відповідний наказ. Недосвідчені співробітники кадрових служб іноді змінюють найменування, в цьому випадку працівник може оскаржити наказ, вказавши, що дисциплінарним стягненням є тільки щось одне зі списку. І комісія по трудових спорах у цьому випадку буде на боці персоналу.

Що не є дисциплінарним проступком

Не всі види порушень можна віднести до дисциплінарних проступків. Іноді працівники виконують не свої обов`язки, побоюючись покарання від керівництва. Слід пам`ятати, що будь-яка трудова функція повинна бути прописана в договорі. До дисциплінарним стягненням відносяться зауваження і догану, і вони застосовуються за вже зазначені порушення.

Чи не є дисциплінарним проступком і не підлягає стягненню:

відмова працівника виконувати особисте доручення роботодавця;
незгоду співробітника вести громадську роботу, в тому числі невихід на суботники, демонстрації та мітинги;
відмова від додаткової роботи, якщо цей обов`язок не вказана в договорі;
незгоду співробітника виконувати дії, що суперечать законодавству;
відмова від будь-якої роботи, прямо не прописаної в трудовому договорі;
страйк, якщо вона проведена відповідно до норм законодавства.

Порядок накладення стягнення

Покарання працівника вимагає дотримання чітких правил. Вище вже згадувалося, що дисциплінарним стягненням являетсявиговор або зауваження. А ось звільнення застосовується не так часто, як інші види, але вимагає набагато більшої відповідальності від співробітників служби персоналу.

Відео: Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Для дотримання законодавства застосовується наступний порядок застосування дисциплінарних стягнень:

Оформлення документів, які доводять факт вчинення проступку. Це трудомісткий, але обов`язковий етап. Необхідно не просто знати про порушення, а й мати можливість довести його факт. За базу можуть бути використані свідчення двох або більше членів трудового колективу, записи камер спостереження, письмові скарги клієнтів, експертна оцінка. Обов`язково складається акт про виявлення або вчиненні порушення трудової дисципліни. З ним працівник знайомиться під підпис.
З працівника, на якого буде накладено стягнення, обов`язково береться пояснювальна записка. Цей документ необхідний з різних причин. Співробітникові дається шанс виправдатися, і може бути, причина буде визнана поважною. Можливо пом`якшення покарання або виявлення нових фактів. Працівник може не давати письмове пояснення. У разі його відмови складається відповідний акт.
Складання проекту наказу. Він носить вільну форму. А ось на дисциплінарне стягнення звільнення оформляється уніфікований наказ про розірвання трудового договору.
Підписання наказу керівником і доведення його до відома працівника. Якщо співробітник відмовляється залишити підпис, необхідно скласти акт і зробити відповідну відмітку в документі.

Слід пам`ятати, що застосовується дисциплінарне стягнення не пізніше ніж через шість місяців після вчинення порушення та не пізніше місяця з дня його виявлення. У розрахунок цього часу не входить дні відпустки, хвороб, відряджень, і всіх інших відрізків часу, коли працівник був відсутній на робочому місці з поважних причин. Крім того, враховується час розгляду документів про стягнення представницьким органом або профспілкою.

Важливо знати, що на працівника за один проступок може бути накладено один вид стягнення. Неприпустимо спочатку піддати співробітника догані за запізнення, а потім за нього ж і звільнити.

Документи про стягнення зберігаються в окремій папці, в стороні від інших паперів з особового складу. Термін їх зберігання такої ж, як і звичайний термін дії стягнення, після закінчення дії, всі акти, листи, пояснювальні та доповідні записки та наказ, підлягають знищенню. До особової справи можна вкласти копії, але після закінчення їх слід видалити.

Термін дії дисциплінарних стягнень

Термін дії дисциплінарного стягнення становить 12 місяців з дня видання наказу. Якщо працівник робить ще один проступок, то цей термін продовжується до часу закінчення останнього.

Крайньою мірою покарання співробітника є звільнення. У цьому випадку дія дисциплінарного стягнення безстроково і не підлягає скасуванню адміністрацією. Однак його може припинити комісія по трудових спорах і відновити співробітника на посаді. Звільнений працівник може бути знову прийнятий на підприємство в інший підрозділ і на інших умовах, в цьому випадку він вважається не мав стягнення.

Дія дисциплінарного стягнення може бути припинено достроково. Однак не рекомендується зменшувати його менш ніж на шість місяців.

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення - в чому відмінність від інших видів наказів по особовому складу

До працівника, доконаний проступок, застосовується дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження, догани або, як крайній захід, звільнення. Оформляються різні документи: протоколи, акти, доповідні та пояснювальні записки, листи-скарги і т. Д. Але основним є наказ.

Відео: Адміністративні штрафи. Ранок з губерній. GuberniaTV

Більшість документів, що стосуються персоналу, уніфіковані. Вони приведені до єдиної формі, для зручності і спрощення роботи. Однак накази про догану або зауваження оформляються вільно. Це пов`язано з тим, що немає можливості привести до єдиного вигляду всі варіанти порушень, вони специфічні для кожної організації.

Дострокове зняття стягнення

Зазвичай термін дії дисциплінарного стягнення становить рік. Але він може бути зменшений:

за особистою ініціативою роботодавця;
по персональному заявою співробітника;
на прохання профспілки чи іншого представницького органу;
на особисте прохання безпосереднього керівника співробітника.

Роботодавець може в будь-який час застосувати дострокове зняття дисциплінарного стягнення. Зразок розпорядження або наказу буде аналогічний іншим неуніфікований кадрових документів.

Працівник може сам просити про дострокове зняття зауваження чи догани. У цьому випадку їм пишеться доповідна записка, і додається заява. Ці ж документи оформляють профспілка і керівник підрозділу. У разі дострокового зняття стягнення буде вважатися, що працівник його не мав. Знищуються всі підтверджуючі документи.

Оскарження дисциплінарного стягнення персоналом

Співробітник має повне право оскаржити стягнення. Для цього йому слід звернутися в комісію району за рішенням трудових спорів. Подальший розгляд справи може бути віддано до органів прокуратури або суду. Якщо роботодавець допустив грубі помилки в оформленні документів, або випустив з уваги будь-якої етап, то рішення суду буде на боці співробітника. У разі визнання стягнення недійсним всі документи про нього підлягають знищенню. Якщо працівник був звільнений, то його відновлюють на колишній посаді. При цьому йому виплачується компенсація за всі пропущені на роботі дні в розмірі середнього заробітку.

Звільнення - крайній захід дисциплінарного покарання

З трьох видів дисциплінарних покарань, звільнення є безстроковим і часто незворотних. Застосовують цей засіб покарання зазвичай в крайньому випадку, коли проступок працівника несумісний з подальшим виконанням його посадових обов`язків.

До проступків, що призводить до звільнення, можуть бути віднесені:

одноразове грубе порушення запропонованої трудової дисципліни і правил робочого розпорядку;
прогул без поважної причини;
відсутність співробітника на робочому місці чотири і більше годин без поважної причини;
дії, які потягли за собою травми або призвели до смертельного результату;
псування майна роботодавця, в тому числі і пов`язана з недостатньою компетенцією;
розкрадання на робочому місці як майна роботодавця, так і інших співробітників, крім того, в цьому випадку від імені підприємства може бути порушено кримінальну справу;
адміністративні правопорушення, прямо не впливають на роботу, але погіршують імідж фірми;
дії, що ганьблять роботодавця;
поширення конфіденційної і таємної інформації;
грубе недотримання робочої етики та субординації;
пряму відмову від виконання посадових обов`язків, прописаних в договорі;
участь у страйку, без дотримання продиктованої законом процедури.

При звільненні за проступок чи інше винна дію, роботодавцю слід максимально відповідально підійти до оформлення документації. В даному випадку виникає явний конфлікт інтересів, і працівник може вважати таку міру покарання неправомірною. У разі порушень процедури накладення стягнення він може бути поновлений на посаді органами суду або трудової інспекцією.

Перш за все співробітникам служби персоналу слід підготувати свідчення, що підтверджують провину працівника. Це повинні бути два або більше члена трудового колективу, при цьому вони повинні бути свідками проступку. Будуть корисні документовані експертні думки. Також слід використовувати будь-які підтверджують провину, технічні матеріали: записи з камер відеоспостереження, показники автореєстрації, фотографії робочого місця з датою і часом.

З працівника слід обов`язково запросити письмове пояснення проступку. Даний документ, разом з іншими, відправляється на розгляд представницького органу. Вони повинні прийняти рішення про правомірність винесення покарання у вигляді звільнення.

Останнім документом оформляється наказ або розпорядження, його форма уніфікована. робиться відповідний запис в трудовій книжці, з формулюванням з трудового кодексу і обов`язковим посиланням на статтю.

Наслідки дисциплінарного покарання для працівника і роботодавця

Всі заходи дисциплінарних стягнень наносять персоналу не тільки економічний, але і психологічна шкода. Після отримання першого зауваження, може спостерігатися значне зниження трудового ентузіазму і ще більше погіршення виробничих показників.

Однак такий негативний стимул може надалі позначитися позитивно. Працівник починає більш відповідально ставитися до процесу виробництва, стежить за робочим режимом і покращує свої навички.

Роботодавцю слід припускати як відбитися той чи інший вид покарання на виробничому процесі. Не варто карати працівників за найменший незначний проступок. Запізнення на пару хвилин - привід висловити невдоволення, але не настільки вагомий, щоб робити офіційну догану. В результаті у роботодавця, який зловживає покараннями, на ринку праці складається погана репутація, і йому стає все важче знаходити нових співробітників.

Дисциплінарне стягнення впливає як на працівника, так і на організацію. Співробітникам слід розуміти, що подібна міра впливу є часто вимушеної і майже завжди тимчасової. При подальшому дотриманні дисципліни термін дії покарання буде рік, а може, і менше.

Поділися в соц мережах:

Увага, тільки СЬОГОДНІ!