Випробувальний термін по трудовому кодексу, що необхідно знати працівникові

Відео: Звільнення з ініціативи роботодавця.

Варто відразу зазначити, що випробувальний термін по трудовому кодексу може бути призначений лише тим працівникам, які працевлаштовуються з підписанням трудового договору. В інших випадках призначення випробувального терміну незаконно. У всякому разі, так про це йдеться в КЗпП.

При цьому незалежно від того за яким типом трудового договору працівник влаштовується на роботу, може призначатися роботодавцем випробувальний термін по трудовому кодексу. Згідно положень того ж КЗпП, це робиться для того, що б роботодавець зміг переконатися в кваліфікованості і відповідності найманого працівника, якого він вимогам і умовам виробництва (доручається роботи).

Однак призначення такого періоду перевірки - це не обов`язкова процедура, і він може не призначатися. По суті, при підписанні трудового договору між найманим працівником і його роботодавцем обумовлюються всі умови праці. Тому згідно із законом, випробувальний термін по трудовому кодексу - це свого роду обопільне угоду між двома сторонами, котрі укладають договір.

Відео: Трудовий Кодекс РФ

Кілька моментів про працевлаштування з випробувальним терміном. При прийомі на роботу алгоритм подачі документів і працевлаштування працівника не залежить від того, дається йому випробувальний термін чи ні. Працівник зобов`язаний подати заяву до відділу кадрів, надати трудову книжку, паспорт та інші необхідні документи.

Однак при призначенні співробітнику випробувального терміну він повинен бути проінформований і дати свою згоду в письмовій формі. Така згода, як правило, виглядає у вигляді підпису найманого працівника в наказі про призначення на посаду (прийнятті на роботу). До речі, сама форма наказу має не довільну, а визначену державою форму.

Після закінчення випробувального терміну за трудовим кодексом роботодавець зобов`язаний прийняти рішення про відповідність працівника займаній посаді. Якщо працівник залишається на підприємстві для подальшої роботи, окремий наказ не видається.

Відео: З 3 жовтня 2016 року набули чинності зміни до трудового законодавства з оплати праці

Якщо ж працівник, з якихось причин або вимогам не підходить для роботодавця, то приймається рішення щодо його звільнення. Але перед чиновниками роботодавець повинен неодмінно відзвітувати, з яких причин той чи інший працівник не відповідає. Трудовий кодекс, випробувальний термін, звільнення - поняття, якими повинен володіти кожен. Недобросовісні роботодавці найчастіше користуються всілякими хитрощами, особливо при підписанні тимчасових або сезонних трудових договорів. Багато, щоб уникнути паперової та бюрократичної тяганини через звільнення працівників за безстроковими трудовими договорами після випробувального терміну, вважають за краще оформляти договори іншого типу. Їх називають строкові трудові договори. Як правило, вони полягають на термін до 3 місяців, що дозволяє звільнити по закінченню цього терміну працівника без будь-яких додаткових пояснень.

Багато працівників крім звільнення можуть зіткнутися з продовженням випробувального терміну. Чи можна продовжити випробувальний термін, і на скільки?

Відео: Стаття 80 Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

За КЗпП встановлено максимальні терміни для випробувального періоду. Для робочих даний період дорівнює одному місяцю, для інших категорій працівників і службовців даний термін може бути дорівнює трьом місяцям. Якщо ж на підприємстві є профспілка, то випробувальний термін можна призначити до шести місяців. Але для цього такий трудовий договір узгоджується з відповідними органами в профспілці.

Відносно збільшення випробувального терміну закон говорить - випробувальний термін не може бути продовжений після підписання договору, ні за бажанням працівника, ні щодо кроків керівництва. Єдиною умовою, яке дозволяє збільшити випробувальний термін по трудовому кодексу - це тимчасова відсутність на робочому місці працівника, пов`язане з непрацездатністю (або подібним поважних причин). В такому випадку випробувальний термін можна збільшити на кількість днів, що дорівнює часу відсутності працівника на підприємстві.