Види дисциплінарних стягнень

За вчинення проступку на робочому місці покладаються дисциплінарні стягнення, види яких відрізняються від покарань за вчинення адміністративного правопорушення. Накласти їх може тільки той роботодавець, з яким винний працівник підписував договір.

Види дисциплінарного стягнення, передбачені статтею 192 Трудового Кодексу, - це догана, звільнення і зауваження. Підстави для їх застосування перераховуються в декількох пунктах першої частини статті 81 Трудового кодексу:

1) п.5 - якщо працівник вже не раз не виконує свої трудові обов`язки без поважних на те причин;

2) п.6 - якщо працівник грубо порушив один раз трудові обов`язки;

3) п.7 - якщо здійснені такі дії, які призводять до втрати довіри;

4) п.8 - якщо працівник скоїв за місцем роботи вчинок, який порушує норми моралі;

5) п.9 - якщо керівник організації, його заступник або головний бухгалтер приймають рішення, що приводить до збитку майна даної організації, а також у разі неправомірного використання майна;

6) п.10 - якщо керівник організації або його заступники порушують трудові обов`язки разово, але дуже грубо.

Види дисциплінарних стягнень, що передбачаються 192 статтею Трудового кодексу, на цьому не закінчуються. Для окремих категорій працівників статутом про дисципліну або федеральним законом можуть встановлюватися й інші покарання. Однак вони можуть бути застосовані лише до тих співробітників, які потрапляють під їх дію. І в той же час є порушенням закону, коли в хід йдуть види дисциплінарних стягнень, які ТК РФ або внутрішнім положенням організації про дисципліні не передбачаються.

Право вибору того чи іншого покарання залишається за роботодавцем. Він повинен враховувати і тяжкість проступку, вчиненого підлеглим, і обставини, при яких він був складений. Крім того, взявши до уваги всі умови і причини, керівник може обмежитися лише зауваженням або проведенням бесіди.

Якщо співробітник до вчинення ним проступку подав в управління заяву про бажання за власною ініціативою розірвати трудові відносини, роботодавець може застосувати до нього стягнення до закінчення строку попередження. Після закінчення ж його він не може покарати вже колишнього працівника.

Застосовуючи будь-які види дисциплінарних стягнень, керівник повинен дотримуватися певних правил і порядок. Якщо вони будуть порушені, працівник може звернутися з позовом до суду, який після розгляду справи визнає застосування покарання неправомірним.

Отже, перш ніж застосувати стягнення, роботодавець повинен отримати від підлеглого письмове пояснення. Якщо працівник не надає його протягом двох діб, складається спеціальний акт, який послужить доказом дотримання керівником порядку залучення провинився до відповідальності в разі судового розгляду.

З того дня, як виявиться проступок співробітника, дисциплінарне стягнення може застосовуватися до нього протягом місяця, або протягом півроку з дня його вчинення. По закінченні цього терміну він вже не може бути покараний. У цей період не входить час його перебування у відпустці (крім відгулів) або на лікарняному. Причому не важливо, хто першим дізнався про проступок: сам роботодавець або хтось із співробітників. Якщо вина працівника пов`язана з фінансовою діяльністю, керівник має право застосувати до нього стягнення протягом двох років починаючи з дня вчинення.

За одне дисциплінарне порушення допустимо тільки одне дисциплінарне покарання. Однак якщо прийняті роботодавцем заходи не привели до зміни ситуації, він може використовувати інше стягнення.

Такі ж види дисциплінарних стягнень можуть застосовуватися і до самих керівникам організацій. Однак специфіка їх повноважень обумовлює особливий порядок притягнення цих осіб до відповідальності та додаткові на те підстави.