Теорія очікування врума і модель мотивації. Віктор врум і його теорія

Теорія очікувань Віктора Врума говорить: рівень умотивованості співробітників тієї чи іншої компанії до трудової діяльності залежить від їх уявлень про власні здібності до виконання поставлених перед ними завдань і реальності досягнення цілей. Цей американський дослідник зробив неоціненний внесок у розвиток мотиваційної теорії очікувань. Відповідно до її постулатів, стимулюючий ефект виробляють не самі потреби індивідів, а розумовий процес, при якому відбувається оцінка реальності досягнення поставлених цілей і отримання винагороди за це.

Розрахунок на досягнення мети

Теорія очікування Врума включає твердження про те, що зусилля, що вживаються людиною, знаходяться в безпосередній залежності від усвідомлення того, що бажаного дійсно можна досягти. Як класичний приклад в більшості випадків призводять наступний: проходить підготовка студента університету до здачі іспиту. Припустимо, що це випробування є останнім. За попередні іспити оцінки відмінні, тому якщо і цей буде зданий на вищий бал, студенту стануть нараховувати підвищену стипендію протягом усієї подальшої семестру. При цьому на мотивацію даного індивіда впливає наступне:

- впевненість в своїх силах, усвідомлення того, що іспит дійсно можна здати на «відмінно», як і всі попередні;

- бажання мати більше грошей.

Відео: Основи менеджменту. Процесуальні теорії мотивації.

Як стверджує теорія очікувань В. Врума, студент не мав би спонукання до сумлінної екзаменаційної підготовці при відсутності віри в себе і прагнення отримувати високу стипендію.

Класифікація

Теорія очікування Врума займається розглядом двох типів припущень індивіда, пов`язаних з ефективністю його діяльності:

Відео: Школа організаційної поведінки. Теорія Портера-Лоулера

• Перший тип пов`язаний з наступним питанням: «Чи здатні прикладені зусилля забезпечити гідний рівень реалізації робочих завдань?» З метою виправдання очікувань людина повинна мати відповідні здібності, досвід в схожій чи аналогічній сфері, а також необхідні інструменти, обладнання та можливості для виконання поставленого завдання. У наведеному вище прикладі зі студентом очікування зазначеного виду, як правило, дуже велике, якщо він дійсно впевнений, що ретельна підготовка допоможе отримати вищий бал. Якщо ж індивід вважає, що у нього відсутні і можливості, і можливості для глибокої роботи з навчальним матеріалом, він з низькою часткою ймовірності буде прагнути до високої оцінки своїх знань.
• До другого типу очікувань, як зазначає теорія мотивації Врума, належить таке питання: «Чи дозволить ефективна діяльність домогтися бажаного результату?» Приміром, людина захотіла мати певний зиск, пов`язану з його трудовою діяльністю. Для отримання бажаного винагороди йому слід вийти на певний рівень виконання завдань. Якщо виникло бажання велике, у індивіда буде найсильніша мотивація до наполегливої праці. І навпаки, при впевненості в тому, що робота з ранку до ночі не дозволить отримати вигоду, спонукання буде мінімальним.

Крім того, Віктор Врум відзначав, що в прямій залежності від ступеня мотивованості знаходиться привабливість і цінність для індивіда передбачуваних результатів.

Відео: Школа організаційної поведінки. Теорія зрілості Арджириса.

Особливості

Очікування в більшості випадків розглядаються як оцінка конкретної особистості ймовірності настання певної події. Наведемо приклад: переважна більшість студентів впевнені в тому, що після закінчення вищого навчального закладу їм вдасться знайти пристойну роботу, а якщо при цьому ще й працювати з повною віддачею, то просування по кар`єрних сходах не змусить себе чекати.

Багато сучасні процесуальні вчення про мотивацію, теорія очікування Врума в тому числі, розглядають спонукання як процес самостійного управління вибором. Стверджується, що кожен індивід знаходиться в безперервному стані мотивації.

Босові на замітку

Теорія очікування говорить: щоб стати успішним керівником, потрібно показувати підлеглим, що всі їхні зусилля, належним чином спрямовані на реалізацію завдань організації, приведуть до швидкого досягнення власних цілей.

Згідно розглянутого вченню, співробітники здійснюють максимально продуктивну діяльність, якщо у них є впевненість в тому, що виправдаються їхні сподівання в трьох напрямках:

- Ставлення «витрати - результати» ( «З - Р»). Цей ступінь є співвідношення між витраченими зусиллями і підсумком праці.

Відео: Теорія двох факторів Герцберга

- «Результат - винагорода» ( «Р - В»). Подібний розрахунок спрямований на певну винагороду або заохочення як наслідок досягнутого рівня результатів.

- Третім фактором, що визначає мотивацію в теорії очікування, є цінність отриманої винагороди або заохочення.

мотивація співробітників

Розглянемо три зазначених вище напрямки докладніше. Що стосується першого відносини - «витрати - результат», теорія очікування Врума дає таке пояснення: коли людина задається питанням про те, в якій мірі він може очікувати, що його власні зусилля приведуть до кількісних і якісних результатів, яких вимагає керівник, то відповідь як раз і знаходиться в площині цього відносини, «З - Р».

Другий мотиватор «Р - В» активізується, коли співробітник повною мірою оцінює реальність того, що він зможе досягти поставленої мети. У цьому випадку з`являється цілком конкретне питання: «Якщо я добре виконаю роботу, яке отримаю винагороду, чи буде воно відповідати моїм очікуванням?». Невпевненість може виникнути тоді, коли співробітнику доводиться покладатися на інших в процесі роздачі обіцяних винагород. При визначенні рівня впевненості підлеглого в тому, що начальник дійсно виплатить бонус, важливе значення мають кілька факторів. По-перше, довіра вище в тому випадку, коли обіцянки начальство не розпливчасті, а цілком конкретні. По-друге, величезну роль грає усвідомлення того, що безпосередній керівник наділений відповідними повноваженнями щодо забезпечення винагороди.

цінність заохочення

Теорія очікувань Віктора Врума включає постулат про те, що навіть якщо співробітники впевнені у власних силах і отримають бажаний бонус, у них все одно виникне ще одні питання. Звучить він приблизно так: «Якщо мені дадуть бажаний бонус, чи буде він подавати для мене цінність, чи допоможе він мені задовольнити базові потреби?». Згідно розглянутого вченню, відповідь на це питання полягає в способі вимірювання цінності винагороди.

Важливий момент

Цінність винагороди називають одним з головних елементів теорії очікувань. Однак, на жаль, його приймають до уваги далеко не всі керівники. Саме часто зустрічається утруднення, пов`язане з процесом визначення цінності заохочення, пов`язане з тим, що людина не завжди приділяє достатньо уваги і часу докладної оцінки власних потреб. Більш того, оскільки фінансові кошти дійсно дозволяють придбати безліч благ, підлеглі часто знаходяться в омані, будучи впевненими, що гроші насправді є найкращою нагородою. Згодом такі переконання не приносять нічого, крім розчарування і незадоволення. Люди, які намагаються отримати задоволення від своєї праці лише у вигляді грошей, часто відчувають нестачу самоповаги і відчувають незатребуваність інтелекту, здібностей і навичок.

валентність

Для визначення загального рівня потреб індивіда, задоволення яких буде обумовлювати його поведінку, Маслоу застосовував термін «домінування». Проте яким чином керівнику можна визначити актуальний на даний момент для конкретного підлеглого винагороду? Тут на допомогу приходить теорія очікувань В. Врума. Термін «валентність» використовується для встановлення рівня переваги певного заохочення. Як стверджував Врум, це поняття відображає міру пріоритетності або цінності. Максимально позитивна валентність - 1.00, мінімальна - -1.00. І хоча дане поняття здається досить розпливчастим, воно дозволяє людям робити порівняння своїх запитів. Завдяки загальнотеоретичних постулатів з`явилася модель мотивації Врума. Її можна представити таким чином: очікування "витрати-результати» х очікування «результати-винагорода» х валентність (цінність винагороди) = мотивація.

Як оптимізувати діяльність співробітників?

- Забезпечити систематичне порівняння потреб з винагородою.

- Допомогти процесу усвідомлення зв`язку між зусиллями, результатом, заохоченням і задоволенням потреб. Впевненість підлеглих зросте, якщо вони побачать, що керівник звертає велику увагу на цей взаємозв`язок.

- Виявити найбільш ефективні для кожного підлеглого стимули.

- Демонструвати свою здатність до ефективного керівництва і досягнення поставлених цілей.

висновок

Вище була розглянута теорія очікування Врума, коротко описані чинники, що впливають на поведінку підлеглих, а також розкриті деякі особливості поведінки успішного керівника.