Управління по цілям: основні моменти
Управління по цілям можна назвати філософією. За допомогою цього інструменту можливо успішно реалізовувати стратегічні плани за рахунок орієнтації персоналу на досягнення конкретних і вимірних результатів. Управління по цілям дозволяє розвивати здатність компанії визначати своє майбутнє, а не робити дії, в залежності від того, що відбувається в даний час. Воно доповнює традиційну систему планування індивідуальної відповідальністю і матеріальним стимулюванням. Ця філософія об`єднує в комплекс кілька функцій управління. Серед них: планування, оцінка і мотивація співробітників, контроль. 
Управління по цілям на увазі зв`язок між досягненням результату в зоні своєї відповідальності та розміром винагороди. Даний підхід дозволяє співробітникам компанії усвідомити те, чого потрібно досягти фірмі, а значить, дозволяє їм більш ефективно виконувати свої завдання. Управління по цілям забезпечує більш надійний зворотній зв`язок в системі керівництва організацією, створює об`єктивну базу для контролю і матеріального стимулювання її учасників. За допомогою цього інструменту можна більш точно планувати потреби в людських ресурсах. метод управління за програмними цілями сприяє покращенню взаєморозуміння між керівництвом і підлеглими. Другим він, крім того, дає можливість отримати більше повноважень, частіше проявити ініціативу. 
Цей інструмент дозволяє комплексно досягати цілей і вирішувати завдання управління персоналом в організації. Його суть полягає в розробці і реалізації системи, що пронизує всі рівні компанії. Елементами її є цілі і завдання (Як всієї організації в цілому, так і окремих її співробітників). Для цього застосовуються принципи декомпозиції і каскадирования. Цілі спочатку визначаються на найвищому рівні, потім вони діляться і спускаються у вигляді конкретних доручень нижче (підрозділам і конкретним працівникам). При цьому кожен співробітник у процесі діалогу повинен зрозуміти те, чого потрібно досягти організації (і в чому полягає його завдання). Цілі розробляють за вже широко відомим принципом SMART.
Основними елементами такої системи є ключові показники ефективності. Їх призначення - виміряти результативність (ефективність) працівників, функцій або процесів за обраними критеріями. Оптимальною кількістю KPI для працівника вважається 3-7 показників. Пріоритетність визначають їх ваги. Візуалізуються вони в формі SMART-карти. Інша її назва - карта KPI. 
Необхідний від діяльності співробітника результат, найчастіше, встановлюється на трьох рівнях (цільовому, нижньому і верхньому). Від цього залежить конкретний розмір винагороди працівника. Карту або частина її показників розробляє керівник для своїх підлеглих (безпосередніх і функціональних). Служби управління персоналом забезпечують адміністрування цього процесу, результатом якого є преміювання за досягнення хороших показників KPI. Карти розробляються в двох примірниках (один видається співробітникові, другий зберігатися у керівника до моменту підбиття підсумків). Варто зазначити, що така система дозволяє ефективно відпрацьовувати ті цілі і завдання управління персоналом, які є найбільш значімиммі.
