Методи оцінки персоналу

Відео: Методи оцінки персоналу. Рішення кейсів. Завантажити кейси по посиланню під відео

Успіх бізнесу залежить не тільки від правильного підбору і розстановки персоналу, а й ефективного управління ім. Тому фахівці кадрових служб будь-яких організацій повинні чітко уявляти характер роботи та вимоги до співробітників. Їх здібності та навички, а також особиста мотивація і вміння мотивувати людей на виконання роботи - все це необхідно для досягнення поставлених в організації цілей. Підхід оцінки компетенцій є перевіреним і відповідним методом. Він може бути використаний також для навчання і розвитку, в роботі з кадровим резервом, у визначенні способів мотивації, компенсації і пільг. Методи оцінки персоналу необхідні для контролю і прийняття кадрових рішень. Зазвичай аналізують рівень компетенцій і ефективності співробітника. Останнім часом у багатьох організаціях стали застосовувати різні методики оцінки поведінкових факторів.

Відео: Як впровадити систему оцінки персоналу

Компетенції характеризуються знаннями, вміннями, навичками, цінністю, особистісними особливостями. Ефективність оцінюють кількісно, для цього застосовують КПЕ, що розшифровується як ключові показники ефективності. Найскладніше оцінювати поведінку співробітника. Найпоширеніші методи оцінки персоналу - це інтерв`ювання, тестування, ділові ігри, а також комплексний метод, що включає в себе різні взаимопроникающие методики - ассессмент-центр. Його почали застосовувати ще в період Другої світової війни для набору розвідників або молодших офіцерів в армії союзників на Заході. Пізніше він поширений був і на бізнес-організації. В даний час майже всі великі західні компанія з його допомогою проводять оцінку персоналу. У нашій країні метод відомий з початку дев`яностих років.

Більш складна процедура асесмент-центрів дозволяє в подальшому орієнтуватися на реальні якості співробітників з урахуванням їх професійних і психологічних особливостей. Крім того, застосовані в комплексі методи оцінки персоналу найбільш об`єктивно оцінюють відповідність посадовим вимогам і потенційні можливості спеціалістів. Як це працює? Учасник презентується і, в присутності експертів, вступає в ділову гру, в якій за підготовленим сценарієм розігрується бізнес-ситуація. Процедура передбачає інтерв`ювання, психологічне, професійне і загальне тестування, а також складання біографічної анкети. В обов`язковому порядку співробітник повинен описати професійні досягнення, провести свій аналіз бізнес-прикладів з вибором стратегії і тактики дій. Експерти спостерігають і складають по кожному учаснику рекомендації.

Але частіше в наших компаніях оцінюються психологічні характеристики із застосуванням тестування і інтерв`ювання при підборі персоналу. Для оцінки працюючих співробітників по їх ефективності і поведінки зазвичай використовують традиційні методи оцінки персоналу. КПЕ завжди пов`язують з бізнес-процесами організації і існуючої в ній системою контролю. Для оцінки поведінкових факторів може бути застосована методика оцінки персоналу, що передбачає наступні компетенції: орієнтація на результат, лідерство і ініціативність, гнучкість і адаптивність, розвиток, командна робота і співробітництво, дисципліна і відповідальність. Для кількісної оцінки підходить бальна система, градація якої підвищується від неприйнятного рівня, до перевищення очікувань. Цей інтервал розбивається на кілька, в залежності від специфіки та структури компанії. По кожній компетенції проводиться аналіз і виставляються відповідні бали самим співробітником, його безпосереднім керівником і посадовою особою, уповноваженою зробити підсумковий висновок.

Поряд з відомими і широко вживаними, деякі компанії використовують нетрадиційні методи оцінки персоналу. Їх важко класифікувати (хоча деякі навчальні центри та консалтингові компанії приводять рейтинги популярності), але можна для розуміння питання привести тільки кілька прикладів. Один з найпопулярніших методів - це стресове інтерв`ю, коли представник роботодавця, наприклад, затримується на співбесіду хвилин на 30 і більше або жбурляє ручку в обличчя кандидата. Також стандартні сценарії припускають відповіді на непристойні питання. Не кожна людина погодиться працювати в такій компанії, навіть після часткового визнання в навмисності дій рекрутера. Нестандартні методи різноманітні і їх величезна кількість.