Заохочення за працю: види і поняття заохочення

Заохочення працівників за працю і ефективне виконання функцій служить прекрасним засобом, що допомагає виховати свідоме ставлення до роботи, підвищити результативність виробничих процесів і забезпечити дисципліну в колективі.

Значення заохочувальних заходів

Для кожного працівника найважливішою нагородою за його працю стає гідна і своєчасно виплачена заробітна плата. Однак не менш значущими вважаються матеріальні і моральні заходи заохочення за успіхи в праці. Їх правильне використання дозволяє забезпечити трудову дисципліну і підтримувати її на належному рівні. Ці прийоми виробляють потужний стимулюючий ефект, підштовхуючи працівників організації до подальших виробничим успіхам, а також стають позитивним прикладом для інших членів колективу.

Заохочення за працю часто застосовують у випадках прояви зразкової поведінки (трудової заслуги). Суб`єктом можуть виступати як окремі працівники, так і колективи.

Заходи заохочень: визначення і суть

Заохоченням називають ту чи іншу форму позитивного оцінювання поведінки або результатів праці працівника наймачем, трудовим колективом або державою. Заохочувальні заходи класифікують, виходячи з того, хто і за які заслуги їх отримує.

Фактично заохоченням за трудові досягнення можуть бути нагороди, пільги, переваги або публічні прояви вдячності і шани. В результаті застосування таких заходів підвищується престиж працівника або колективу. Це є реалізацією потреби у визнанні, яка притаманна кожній людині. Нагороджений працівник відчуває подяку до керівництва, а також усвідомлює свою цінність для колективу і підприємства.

Заохочення за працю надихає людей на сумлінне виконання своїх обов`язків, заряджає їх бажанням досягти нових висот у професії, бути більш корисним для компанії.

Мотивовані співробітники надзвичайно важливі для підприємства. Завдяки наявності у них сильних, яскравих мотивів, вони більш ефективно і якісно працюють, активно і з повною віддачею сил долають виникають труднощі і проблеми, швидше досягають поставлених цілей.

Види заохочення за працю: матеріальну винагороду

Серед найбільш дієвих заохочувальних заходів розрізняють матеріальні і нематеріальні.

До матеріальних заохочень відносять систему заходів, спрямовану на те, щоб забезпечити фінансову зацікавленість співробітників компанії в певних результатах праці.

Це може бути:

Виплата премії.
Вручення цінного подарунка.

Премію нараховують працівникам, крім зарплати, за те, що вони досягли конкретного результату в праці.

Преміювання як заохочення за працю застосовують відповідно до системи, прийнятої на підприємстві. Умови отримання і розмір виплат вказують в колективному або трудовому договорі, угоді, локальних нормативних актах організації.

Преміальна система дає можливість працівнику отримати велику грошову суму, ніж та, яка передбачена окладом. Однак і попрацювати йому доведеться старанніше, адже премію виплачують за досягнення показників, вищих, ніж середні значення.

Особливості застосування преміальної системи

Премія - найбільш поширене матеріальне заохочення за успіхи у праці. Вона виступає потужним стимулом для співробітників компанії і часто позитивно впливає на продуктивність і ефективність праці.

Для роботодавця розробка системи преміювання насамперед означає можливість залучення і утримання висококваліфікованих фахівців.

У кожної компанії існує власна система нарахування та виплати премій, що відповідає індивідуальним особливостям господарської діяльності. Її розробка і установка виконується відповідним відділом організації.

Преміювання здійснюють в злагоді з наступними принципами:

Премія повинна бути призначена конкретному працівникові за певний особистий внесок у діяльність компанії.
Заохочення за працю (премія) не повинно входити в заробітну плату. Важливо, щоб співробітник організації вмів відрізняти ці виплати.
Визначення розміру заохочувальних виплат повинно мати економічне обгрунтування.
Премії слід виплачувати за виконання певних умов або досягнення конкретних показників.

Умови і види преміювання

Існують премії, які можуть бути віднесені до системи оплати, і ті, які в неї не входять.

Відео: У Росії каратимуть дармоїдів?

Перші визначені в положенні про преміювання, колективному або трудовому договорі або іншому локальному нормативному акті компанії. Цей вид заохочень виплачують працівникам, які досягли результату, заздалегідь обумовленого показниками преміювання. Сам факт досягнення зазначених показників дає право співробітникові на отримання нагороди, в іншому випадку (результат не отримано) права на премію немає.

Типи показників преміювання:

Кількісні (виконаний і перевиконаний план випуску продукції, досягнута технічно обгрунтована норма вироблення, освоєна прогресивна норма виробництва та інші).
Якісні (знижені трудовитрати, заощаджені матеріали, сировину або паливо, підвищення питомої ваги продукції вищої якості, досягнутий високий рівень в обслуговуванні клієнтів).

Крім показників, керівництво компанії може поставити кілька умов (додаткових вимог), виконання яких необхідне для виплати премії. У разі їх порушення заохочення співробітнику може бути не нараховано або ж скорочено його розмір.

Другий вид премій, що не відносяться до системі оплати праці, виплачується одноразово. При цьому порядок заохочення за працю полягає в загальній оцінці роботи конкретного співробітника підприємства, а не в аналізі досягнутих результатів. Тобто підставою для нарахування такої премії стає одностороннє рішення роботодавця.

Крім зазначеної вище класифікації, існує також поділ премій на кілька груп:

Періодичні (щомісячні, квартальні, річні).
Разові нарахування за досягнення, що стосуються виробничого процесу (за високу продуктивність праці, за успішне виконання термінових або важливих завдань, за сумлінне виконання трудових обов`язків протягом багатьох років).
Приурочені до якихось подій, не пов`язаних з процесом виробництва (святкові дні, ювілейні дати працівників або компанії, догляд співробітника на пенсію).

Нематеріальні заохочення співробітників

Поряд з матеріальними видами нагородження, багато підприємств активно використовують моральне заохочення праці. До цього типу стимуляції відносять різні заходи громадського схвалення або осуду, спрямовані на підвищення або зниження престижу конкретного співробітника.

Щоб такі заходи були ефективними, керівник повинен дотримуватися наступних умов:

Довести до відома працівників інформацію про положення і статусах моральних заохочень.
Подбати про широке застосування різноманітних форм таких заохочень, так як це сприяє розвитку творчої ініціативи в колективі.
Комбінувати прийоми морального заохочення з матеріальним стимулюванням, передбачити їх взаємодія і постійне вдосконалення з урахуванням нових завдань, зміни змісту, організації або умов праці.
Подбати про значне поширення інформації в колективі при кожному випадку морального заохочення.
Організувати урочисту обстановку, в якій буде проходити вручення нагород і винесення подяк.

Забезпечити своєчасність морального заохочення. Воно повинно проводитися безпосередньо після досягнення.
Розробляти вдосконалені види заохочень, а також передбачити установку суворої моральної відповідальності кожного співробітника за ту справу, якою він займається.
Виконувати аналіз результативності застосування заохочень.
Стежити за тим, щоб моральні заходи заохочення за працю застосовувалися систематично і були дотримані правила ведення відповідних записів у трудових книжках працівників.

Порядок застосування заохочень і нагород

Слід зазначити, що використання матеріального заохочення виправдано тоді, коли працівники підприємства відчувають необхідність в задоволенні базових потреб (змушені вживати нездорову їжу, жити в приміщенні з мінімальним рівнем комфорту, не впевнені в «завтрашньому дні»).

У разі задоволення цих потреб вони прагнуть до отримання інших стимулів, відмінних від матеріальних. Таким працівникам стають цікаві моральні види заохочення за працю, так як вони здатні активувати потужні внутрішні стимули до подальшої діяльності.

Зацікавленість роботодавця в свідомих і мотивованих співробітників очевидна: результати їх праці настільки підвищуються, що це з лишком виправдовує засоби, витрачені на їх стимуляцію.

Надзвичайно дієвим способом підвищити зацікавленість співробітників компанії в трудовому процесі і забезпечити їх вірність даної організації стає комбінована система, в рамках якої поєднується преміальна оплата праці та заохочення нематеріального характеру. Це можливо при заміні частини заробітної плати соціальним пакетом або надання додаткових пільг (корпоративний спортзал, басейн, мовні курси).

Відео: Корпоративні нагороди адвокатів

Від чого залежить ефективність нематеріального заохочення

Існують такі види нематеріальних заохочень, які здатні в рази підвищити «бойовий дух» працівників і забезпечити їм потужний мотиваційний заряд:

Система корпоративного навчання. Це актуально для амбітних новачків, так як нові більш складні завдання, які ставить перед ним керівник, підносяться з позиції отримання нового досвіду і поповнення списку особистих досягнень.
Винесення заслуг на публіку: похвали, грамоти, дошки пошани, статті про співробітників в ЗМІ, установка настільного прапора.

Нагорода в якості розширення особистого простору (виділення кабінету, великого столу).

Новий ступінь довіри, що виявляється в запрошенні на наради, семінари, конференції та переговори.
Додатковий комфорт (надання більш дорогого комп`ютера, канцелярського приладдя, установка кондиціонера в відділі).
Розширення списку пільг. Багато роботодавців укладають договори з партнерами, що передбачають обмін послугами і товарами. В такому випадку вони обходяться всім учасникам досить дешево.

Це тільки невеликий перелік можливих способів мотивації. Він може бути доповнений керівником, вивчив потреби і бажання своїх підлеглих.

Як слід застосовувати систему заохочень

Будь-яка нагорода, премія або засіб нематеріального заохочення повинно бути застосоване після кожного трудового досягнення працівника, що підлягає нагородження.

Керівник не повинен допускати скасування або запізнення заохочення. Також не повинен бути зменшений його розмір або масштаб. Нерідко співробітники, будучи обізнаними про діючу пенсійну систему компанії системі мотивації, дбають про те, щоб підтримувалася висока дисципліна праці. Заохочення, відкладені в часі, урізані або скасовані, можуть привести до втрати бажання працювати, розчарування і, як наслідок, до зниження якості і кількості результатів.

Такий же ефект має занадто складна система заохочень, що передбачає досягнення завищених показників. Розмір заохочення за працю і порядок їх застосування повинні бути розраховані не тільки на сильних і середніх співробітників. При таких умовах працівники з більш слабкими здібностями втрачають бажання працювати, відчуваючи себе представниками нижчого суспільного прошарку. Виходом може стати розробка диференційованої системи нагородження, яка передбачає різні види і типи заохочень.

висновок

Критерієм дійсно ефективного заохочення можна вважати його значимість і універсальність. Таким чином, кожен з працівників чітко уявляє користь і вигоду від сумлінної праці.

Відео: Управління персоналом. Філософія управління - Покарання та заохочення (Sexy & Funky) # 6

Чи не головною умовою дієвого матеріального заохочення служить його розмір. Мінімальна премія, яка не стає засобом підвищення престижу працівника, який не розцінюється ним як гідна нагорода за додаткові зусилля. Нарахування та виплата премії дозволяє мотивувати співробітників на майбутні звершення тільки в тому випадку, коли її отримання істотно підвищує рівень їх доходу. При такому підході всім учасникам колективу зрозуміло, що якщо добре працювати, можна пристойно заробляти, а якщо виконувати необхідний мінімум, то і дохід буде відповідним.