Хоторнский експеримент і створення концепції "людських відносин" е. Мейо
Відомий американський вчений-соціолог Е. Мейо ввів в соціологію і теорію управління таке важливе поняття, як «людські стосунки». Цей термін став основою не тільки для формування моделі управління конкретним підприємством, а й для створення управлінської концепції держави і суспільства в цілому.
Концепція людських відносин Е. Мейо, що є органічним продовженням попередніх теорій (насамперед, концепції Ф. Тейлора), стала багато в чому наслідком тих серйозних досліджень, що проводяться вченим, які відомі під назвою Хоторнский експеримент.
У 1927 році Е. Мейо отримав запрошення від компанії «Вестерн Електрик» налагодити трудову і виробничу дисципліну на підприємстві. Так почався знаменитий Хоторнский експеримент, що розтягнувся в часі на п`ять років.
Хоторнские експерименти Е. Мейо включали в себе 4 основних етапи.
Перший етап був експеримент по виявленню впливу освітлення на ефективність трудової діяльності. В ході досліджень працівниці були розбиті на дві групи: в одній поступово посилювали освітленість робочого місця, а в іншій все залишали, як було. Спочатку діяв «принцип Тейлора»: поліпшення умов праці вело до збільшення продуктивності. Однак з часом і в другій групі намітилися поліпшення, крім того, і після повернення освітленості до первинних характеристикам продуктивність продовжувала збільшуватися.
Е. Мейо зробив висновок, що в подібному позитивному результаті велику роль зіграв як ефект від участі робітниць в експерименті, так і те, що вони відчули увагу до себе з боку начальства.
На другому етапі Е. Мейо перевіряв вплив різних економічних і соціально-психологічних факторів у виробництві. Для цього він відібрав шість робітниць, ізолював їх від решти колективу, і через свого помічника, який став грати роль неформального лідера, провів ряд експериментів. На початку умови праці були різко поліпшені: підвищена заробітна плата, введені додаткові перерви, збільшилася кількість вихідних. Продуктивність праці після цього, природно, зросла. Але навіть після повернення до колишніх умов ефективність праці у вибраних робітниць виявлялася вищою, ніж у інших. З отриманих результатів Е. Мейо зробив висновок про те, що робочим важливо брати участь в тому чи іншому процесі з тими людьми, з якими йому комфортно. Таким чином, Хоторнский експеримент дав зрозуміти, що існуючі в колективі неформальні групи грають для робітників більш важливу роль, ніж формальні. Крім того, у будь-який неформальної групи є лідер, через якого можна впливати на цей маленький колектив в цілому.
Третій етап носив суто науково-теоретичний характер. Було проведено анкетування кількох тисяч робочих з приводу їх ставлення до малих групах, проте в підсумку ці опитування ніяку теорію розробити не допомогли.
На четвертому етапі Е. Мейо вирішив знову повернутися до експерименту і виділив спеціальну групу з 14 чоловіків-робітників, всередину якої був впроваджений його помічник-психолог. Головний висновок, який учений зробив після закінчення експерименту, полягав в тому, що будь-яка мала неформальна група з часом формує свою власну мораль. Ця мораль спрямована на недопущення конфліктів всередині групи внаслідок того, що кожному учаснику пропонується якась усереднена модель поведінки. Отже, адміністрація підприємства, яка має справу з великим колективом, повинна також прагнути до формування певної моралі на рівні всього заводу.
В цілому, Хоторнский експеримент і висновки, зроблені Е. Мейо за його підсумками, знайшли широкий відгук як у науковій, так і у виробничому середовищі, і послужили основою для створення цілого напряму в соціології підприємств, пов`язаного з уважним, перш за все, ставленням до працівника , до його інтересам і потребам.
