Плинність кадрів: формула розрахунку. Плинність кадрів - це ...

Переглядаючи сайти з працевлаштування, можна помітити, що одні й ті ж компанії періодично розміщують оголошення на одну і ту ж вакансію. Чому це відбувається? Це пов`язано з такою проблемою сучасної організації праці, як плинність кадрів на підприємстві. Було б великим применшенням сказати, що «текучка» негативно впливає на побудову бізнесу. Більш того, плинність кадрів - це одна з причин, через які не виходить сформувати постійний і злагоджений колектив, що істотно знижує корпоративний дух компанії. Чим викликано це негативне явище і як з ним боротися?

Суть «плинності» персоналу

Плинність кадрів - це рух персоналу (робочої сили), Це зумовлено незадоволеністю працівників займаною посадою (Робочим місцем) або незадоволеністю компанії конкретним фахівцем. Це норма, яка показує, з якою частотою працівник втрачає і набуває роботу. Показники плинності кадрів ще називають «індексом крутяться дверей», оскільки вони дають зрозуміти, як довго співробітник компанії займає свою посаду.

Слід зазначити, що це явище - свого роду «організаційна чума» для більшості сучасних вітчизняних компаній. Плинність кадрів - це також добровільне офіційне звільнення найманого працівника з однієї фірми з подальшим його прийняттям на роботу в іншу організацію на підставі його самостійного вирішення. Недостатнє врахування чинників соціальної ефективності може послужити причиною постійної «текучки». Високі показники плинності кадрів також можуть сигналізувати про загрозу цілісності і стабільності компанії.

Види руху персоналу

Виконуючи аналіз плинності кадрів, можна відзначити п`ять основних її видів:

1. Внутрішньоорганізаційна - пов`язана з кадровими перестановками всередині компанії.
2. Зовнішня - трудові переміщення відбуваються між організаціями, окремими галузями і сферами економіки.
3. Фізична - пов`язана з добровільним відходом працівника з організації з огляду на різні причини.
4. Психологічна (прихована) - відбувається в тому випадку, коли фізично працівник не покидає компанію, але фактично перестає брати участь в організаційній діяльності.
5. Природна «текучка» (до 5% на рік) - є природним процесом в кадровій політиці, сприяє оновленню трудового потенціалу.

Беручи до уваги останній пункт, можна відзначити, що невисокий рівень плинності кадрів благотворно позначається на компанії, оскільки привносить в колектив свіжі думки і сили. Проте, часта зміна керівника організації або управлінського персоналу може призвести до застою і зниження показників роботи. Плюс до всього, іноді це призводить до так званого «хвильового ефекту», коли слідом за керівним складом йдуть і інші співробітники компанії. Ще один неприємний момент - звільнення «свіжого» персоналу, якщо кошти, витрачені на його навчання, ще не окупилися.

Причини негативного руху персоналу

Плинність кадрів - це "хвороба" багатьох компаній. Як відомо, боротися потрібно не з симптомами, а з причинами, які викликали дане явище. Які ж джерела «плинності»?

1. Неякісний підбір кадрів часто стає першопричиною для швидкого звільнення. Бажання керівника компанії скоріше закрити вільне місце, прагнення рекрутингового агентства роздобути свій гонорар, відчайдушні спроби претендента на вакансію знайти для себе найкраще місце призводять до 99% випадків раннього або пізнього звільнення.
2. Невдалий процес адаптації або взагалі відсутність такого викликає у працівника бажання звільнитися ще на випробувальному терміні, в перші тижні роботи.
3. Некомфортні умови праці також часто призводять до втрати робочої сили. Людина основну частину світлового дня проводить саме на своєму робочому місці. І від того, наскільки йому буде комфортно, залежить його рішення про звільнення або подальше перебування в організації.
4. Рівень плинності кадрів також багато в чому залежить від ступеня задоволеності персоналу своєю керівництвом. Особиста неприязнь, невдоволення методами управління досить часто стають причиною звільнень.
5. Неможливість кар`єрного росту. Будь-який співробітник, який має амбіції і пропрацював деякий час в компанії, починає замислюватися про просування по кар`єрних сходах або про підвищення заробітної плати. За відсутності належної мотивації і можливості зростання і саморозвитку співробітник залишає фірму. Слід враховувати той факт, що рівень заробітної плати не завжди є необхідною мотиватором до якісної роботи. Це також можуть бути визнання, популярність і інші не матеріальні, а психологічні фактори.
6. Людина схильна до емоційного впливу, тому періодично трапляються ситуації, коли один співробітник йде слідом за своїм колегою, родичем, другом.
7. І, звичайно ж, некомпетентність працівника, його нездатність виконувати свою роботу в поставлені терміни, неможливість роботи в колективі можуть викликати невдоволення співробітником з боку керівника, слідом за яким також навіть звільнено.

Що сприяє відходу персоналу?

Аналіз плинності кадрів також допомагає виділити кілька факторів, які мають безпосередній вплив на «текучку» робочої сили:

• вікові обмеження (вважається, що найбільш ризикованим є догляд на іншу роботу людей у віці до 25 років);
• недостатньо високий рівень кваліфікації (чим вище рівень кваліфікації працівника, тим рідше він змінює роботу);
• фактичне місце проживання працівника (чим ближче людина живе до місця своєї роботи, менше ризик його відходу з компанії);
• трудовий стаж (підвищений рівень плинності кадрів спостерігається в групі співробітників, чий стаж роботи в організації менше трьох років).

Як усунути причини плинності персоналу?

Існують певні методи для зниження впливу основних факторів негативного руху робочої сили.

1. Конкурентоспроможна оплата праці. Необхідно переглянути ставки, виплати за лікарняними листками, пільг та відпусток з залученням фахівців в цій сфері. Недоплата або переплата призводить до необгрунтованих економічних втрат.
2. Впровадження справедливої структури оплати праці. Необхідно адекватно оцінити складність роботи кожного співробітника, щоб виявити можливу невідповідність в ставках. Система преміювання також потребує аналізу і перегляду.
3. Стабілізація заробітків. нестабільні виплати заробітної плати можуть призвести до підвищення плинності кадрів.
4. Поліпшення умов праці працівників: гнучкий графік, зручні офісні меблі, кімната для відпочинку та прийому їжі.
5. Відмова від виконання непотрібної роботи. Всі доручення, які виконують співробітники компанії, повинні бути дійсно необхідними. Однак не варто керувати людьми за принципом «соковижималки» - це призводить до швидкого виснаження трудового потенціалу.
6. Створення позитивного іміджу компанії. Працівники частіше віддають перевагу фірмам з хорошою репутацією, які можуть зацікавити кандидатів на працевлаштування цікавою роботою, відмінними умовами праці, перспективою кар`єрного росту, можливістю самореалізації, системою страхування та преміювання.

Плинність кадрів - формула розрахунку

Щоб знайти це значення, необхідно чисельність працівників, які працювали не менше одного року, поділити на кількість працівників, які влаштувалися на роботу в минулому році, і отриманий результат помножити на 100%.

Формула плинності кадрів може також включати в себе знаходження коефіцієнта половини терміну тривалості роботи. Це дозволяє визначити, який час проходить до того, як половина працівників конкретної групи, які одночасно приступили до роботи в компанії, покинули її. Розрахунок плинності кадрів потрібен для того, щоб визначити, який рівень витрат, що виникли внаслідок звільнення співробітників-новачків. Догляд працівників з організації може понести за собою серйозні економічні втрати для роботодавця.

Розрахунок коефіцієнта плинності кадрів

Цей показник можна визначити на підставі:

• коефіцієнта звільнень (можна розрахувати кількість звільнених співробітників за один рік);
• плинності кадрів (число звільнень за певний проміжок часу ділиться на середнє число персоналу за той же часовий проміжок і множиться на 100%);
• індексу стабільної робочої сили - на підставі цієї формули можна визначити число працівників, трудящих в компанії протягом року і більше.

Досить широко застосовується коефіцієнт звільнень, оскільки це явище завжди обумовлює певні втрати для компанії. Цей показник і розрахунок плинності кадрів допомагає визначити витрати фірми, що виникли при звільненні співробітників.

Формула розрахунку коефіцієнта

Розрахунок коефіцієнта плинності кадрів відбувається за наступною формулою:

• Ктек = (Хсж + Хдпс) * 100: S, де
  
  - Ктек - це, власне, коефіцієнт плинності персоналу-
  - Хсж - загальна кількість звільнених за власним бажанням за конкретний період-
  - Хдпс - це чисельність звільнених за прогули, судимість або порушення трудової дисципліни за конкретний період-
  - S - середньооблікова чисельність працівників за конкретний період (часто є самостійним показником, оскільки відображає динаміку зміни складу колективу).

Розрахунок середньооблікової чисельності

Для знаходження цього показника необхідно щомісяця (1-го числа) відзначати облікова кількість працівників підприємства, яка припадає на цей день. В кінці звітного періоду можна буде визначити середньооблікову чисельність за формулою:

• S = ((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, де
  
  - S - середньооблікова чісленность-
  - S1, …, Sn - спискова чисельність на 1-е число кожного місяця аж до отчетного-
  - S1n - спискова чисельність на 1-е число місяця, наступного за звітним.

Коливання коефіцієнта плинності кадрів в межах від 3% до 5% вважається нормою. Відхилення в меншу сторону можна розраховувати як застій в колективі, а перевищення - як зниження стабільності і неправильному підході до управління кадрами.

З чого складається вартість «плинності»?

Кожне підприємство стикається з такою проблемою, як плинність кадрів. Формула розрахунку вартості руху персоналу складається з наступних показників:

• обсяг виробництва, який буде упущений в разі звільнення працівника;
• додаткова оплата праці працівників, які тимчасово виконують обов`язки звільнився;
• залучення висококваліфікованих працівників до легшій роботі;
• вартість відходів і шлюбу, отриманих при освоєнні роботи новим співробітником;
• витрати, пов`язані із залученням і відбором кандидатів на вакансію;
• витрати, спрямовані на навчання або перенавчання працівників;
• витрати адміністративного характеру, пов`язані з видаленням якого звільняють з платіжної відомості;
• зниження рівня продуктивності праці в період навчання нових працівників.

Методи мінімізації плинності персоналу

Зниження плинності кадрів досягається за рахунок наступних методів управління персоналом:

• визначення причин, що викликали звільнення кожного з працівників, і статистичний облік цих причин;
• ведення загальної статистики звільнень;
• впровадження програм горизонтального і вертикального переміщення персоналу;
• розробка методів відбору та адаптації співробітників, а також застосування наставництва;
• підвищення іміджу компанії на ринку праці;
• створення тимчасово діючих груп для роботи над проектами;
• формування резерву кадрів;
• залучення HR-менеджерів і консультантів для роботи з кадрами.

Способи утримання співробітників

Щоб утримати цінні кадри, які знаходяться на різних щаблях кар`єрної драбини, компанії вдаються до різних засобів і методів. Так, наприклад, можуть бути сформовані різні пакети пільг для рядових співробітників і керівного складу. Наприклад, звичайним працівникам може оплачуватися проїзд в громадському транспорті за рахунок фірми, медстрахування, безкоштовні обіди і курси підвищення кваліфікації. Пакет пільг менеджерів може складатися з таких позицій, як гнучкий графік роботи, надання позик і кредитів на вигідних умовах, винагороду за виконання плану, спеціальні акційні пропозиції.