Прийом на роботу на випробувальний термін. Випробувальний термін (тк рф)

Пошук роботи, так само як і підбір кадрів, - трудомісткий процес. Навіть в тому випадку, якщо вимогам вакансії відповідають професійні якості кандидата, а даному фахівцю запропонована робота повністю підходить, немає ніяких гарантій того, що співпраця обов`язково буде успішним і довгим.

Який термін може бути встановлений?

Прийом на роботу на випробувальний термін дозволяє визначити можливості подальшого співробітництва. Згідно з Трудовим Кодексом РФ (70-й статті), цей період може в різних випадках бути різним. Існують наступні варіанти:

- не більше 2 тижнів;

- випробувальний термін 3 місяці (або менше);

- до півроку;

- до одного року.

При цьому найменша тривалість передбачена тоді, коли укладається строковий Трудовий договір (До шести місяців). Крім того, це стосується сезонних працівників. Для них може встановлюватися випробувальний термін 2 тижні, але не більше.

Однак зазвичай він все-таки триває довше. У більшості випадків до 3 місяців триває випробувальний термін. ТК РФ вказує на те, що він може закінчитися за згодою сторін або раніше, але не пізніше. Термін в 6 місяців може встановлюватися, наприклад, керівникові компанії, її представництва, філії, головному бухгалтеру, а також їх заступникам.

Відео: Трудовий Кодекс РФ

У яких же випадках здійснюється прийом на роботу на випробувальний термін на найтриваліше? Наприклад, під час вступу співробітника на громадянську держслужбу. Скільки випробувальний термін триває в цьому випадку? До одного року. Однак якщо працівник переводиться на нове місце з одного державного органу до іншого, то щонайбільше час його становить шість місяців.

Категорії працівників, для яких не можна встановлювати випробувальний термін

Перераховані вище правила застосовні не до всіх потенційних співробітників. Існують категорії працівників, для яких не можна встановлювати випробувальний термін (ТК РФ вказує на відповідні випадки). Це вагітні жінки, кандидати до 18 років, працівники, з якими договір укладається на 2 місяці або менше. Ще один випадок - якщо кандидат на роботу поступив за конкурсом. Крім того, до цієї категорії належать колишні студенти, які отримали вищу, середню або початкову освіту і вперше приступили до виконання посади за отриманою ними спеціальності. Також прийом на роботу на випробувальний термін здійснити неможливо для інвалідів, яких на цю посаду направили за результатами медичної експертизи. Ще одна категорія - фахівці, які були запрошені на дане місце в порядку переведення до іншого роботодавця. Останні два випадки - це якщо кандидат обирається на виборну посаду, а також якщо він звільняється в запас зі служби (альтернативної, військової).

Навіщо потрібен випробувальний термін?

Прийом на роботу на випробувальний термін при вступі на посаду вводиться не тільки для майбутнього співробітника, але і для роботодавця. У обох сторін в цей період існує можливість придивитися один до одного і зрозуміти, чи варто продовжувати співпрацю. За час випробування роботодавець оцінює ділові якості, здібності працівника, його комунікабельність, можливість якісно виконувати доручення, відповідність займаній посаді, дотримання ним правил, встановлених в компанії, а також дисципліни. За цей період співробітник робить висновок про компанії, про свою посаду, заробітну плату, обов`язки, керівництві і колективі.

Як оплачується праця в період випробувального терміну?

На працівника, який перебуває на стадії випробування, трудове право поширюється повністю. Тому якщо компанія в договорі обмовила, що цей перiод буде оплачуватися, це явне порушення російського закону. Крім того, багато роботодавців в наш час навмисно встановлюють менший оклад випробуваному, обіцяючи потім його збільшити. З цього приводу можна сказати наступне.

По-перше, працівника, який знаходиться на стадії випробування, обмежувати в оплаті праці не можна. Його ставка повинна бути не меншою за передбачену для даної посади в штатному розкладі. По-друге, компанія, яка зменшує окладну частина на час випробувального терміну, потрапляє під таку статтю, як дискримінація. У штатному розкладі будь-якої фірми, припустимо, існує дві ставки менеджера зі закупівель. Перша зайнята старим співробітником, а на другу був запрошений нова людина з проходженням випробувального терміну. В цьому випадку з першого дня роботи новачок повинен мати не менший оклад, ніж у трудящого кілька років на аналогічній посаді працівника.

Законний спосіб встановлювати менший оклад на час випробувального терміну

Проте співробітникам під час випробувального терміну встановлюють менший оклад практично всі компанії. Зробити це можна цілком законно, змінивши, наприклад, оклад працівникам для посади новачка в штатному розкладі. Однак слід пам`ятати при цьому, що розмір його не повинен бути нижче МРОТ.

Фахівцю, що знаходиться на випробувальному терміні, може виплачуватися премія, а також інші заохочувальні виплати, які прописані в положенні про оплату праці та преміювання. Роботодавець зобов`язаний також оплачувати випробуваним понаднормові години, листок непрацездатності, вихід на роботу в свята і вихідні дні.

Оформлення випробувального терміну

Обов`язковому оформленню підлягає випробувальний термін. З працівником потрібно укласти трудовий контракт, а наказ про прийом співробітника на роботу видається на підставі нього. У цих документах вказується тривалість строку випробування. У трудову книжку не вносять запис "прийнятий на випробувальний термін", В ній зазначається лише те, що співробітник прийнятий на роботу.

Продовження випробувального терміну

Збільшувати його не заборонено, однак лише в тому випадку, якщо тривалість іспитового строку не буде перевищувати норм, встановлених законом. Наприклад, в разі якщо спочатку вона становить 1 місяць, а у роботодавця після закінчення цього терміну все ще є сумніви у відповідності кандидата даної посади, випробувальний період можна продовжити до 3 або до 6 місяців, якщо мова йде про вакансії керівника філії, головного бухгалтера.

Без згоди співробітника збільшити його тривалість неможливо. Тому роботодавець повинен аргументувати рішення продовжити випробувальний термін.

Необхідність письмової фіксації фактів порушення співробітником трудової дисципліни

Відео: ВИПРОБНИЙ ТЕРМІН / Звільнення працівника / Роботодавець будь обережний

Несвоєчасне виконання співробітником завдань, помилки його, порушення трудової дисципліни слід зафіксувати документально, а якщо є службові записки керівників, то потрібно докласти і їх. Факти, засвідчені таким чином, слід передати співробітнику для ознайомлення. Для підтвердження він повинен поставити свій підпис. Якщо співробітник згоден з недоліками в роботі, то робиться додаткова згода до трудового договору, і випробувальний термін збільшується. У разі якщо працівник вважає, що претензії до нього безпідставні і не дає своєї згоди на додатковий термін, допускається звільнення, яке має грунтуватися на письмових неспростовних доказах.

Права і обов`язки, які має працівник під час випробувального терміну

Вони нічим не відрізняються від тих, які мають інші співробітники, що працюють в даній компанії. У фахівця, оформленого на випробувальний термін, є такі права:

- отримувати зарплату, премії, надбавки до зарплати за понаднормову роботу, а також інші стимулюючі виплати;

- взяти лікарняний лист, на підставі якого отримувати за час непрацездатності страхові виплати;

- звільнитися в будь-який час за власною ініціативою (необов`язково чекати завершення випробувального терміну);

- взяти вихідні за свій рахунок або ж в рахунок майбутнього відпустки-проте роботодавець в цьому випадку може відмовити у відпустці на законних підставах, якщо це не суперечить ТК РФ, 128-й статті: наприклад, якщо у співробітника народилася дитина, то йому слід надати відгули без збереження заробітної плати до п`яти днів.

Обов`язки працівника такі:

- дотримуватися внутрішній розпорядок, пожежну і трудову дисципліну;

- дотримуватися умов договору;

- виконувати робочі обов`язки відповідно до посадової інструкції.

Звільнення співробітника, який не пройшов термін випробування

Перш за все, слід письмово завчасно підготувати для працівника повідомлення, в якому потрібно вказати причини, за якими неможливо подальшу співпрацю. Вони повинні бути зафіксовані документально. Це може бути акт про дисциплінарне стягнення, про невиконання працівником трудових обов`язків, письмові скарги з боку клієнтів, що взаємодіяли з фахівцем, або, наприклад, протокол засідання комісії, в якому було визначено підсумок випробувального терміну і ін. У повідомленні також зазначається дата планованого звільнення і складання документа. Він робиться в двох примірниках (для співробітника і для роботодавця).

Наступний крок - вручення працівникові цього повідомлення, не пізніше ніж за три дні (а краще за 4) до завершення терміну випробування або дати його планованого звільнення (у разі якщо рішення розірвати договір було зроблено набагато раніше, ніж відбулося закінчення випробувального терміну). Відзначимо, що якщо не зробити цього вчасно, працівник буде автоматично вважатися пройшов випробування.

Наступний крок - знайомство співробітників з повідомленням і розпис в ньому із зазначенням дати. У разі якщо не пройшли випробувальний термін відмовляються розписуватися, роботодавець складає спеціальний акт. Його повинні підписати як мінімум 2 свідка.

далі видається наказ про звільнення. Робиться запис в трудовій книжці, відповідна його статті.

Наступний крок - співробітник в день звільнення отримує зарплату за дні, які він відпрацював, трудову книжку та компенсацію за невикористану їм відпустку в разі його наявності.

Відео: Особливості прийому / звільнення співробітників в 2011 р

Розірвання договору за рішенням працівника

Якщо фахівець самостійно вирішує розірвати договір до завершення випробувального терміну, про це слід попередити роботодавця. Заява про звільнення він повинен написати, вказавши причину "за власною ініціативою", І тоді договір розривається за цією статтею. Якщо вже пройшли випробувальний термін співробітники зобов`язані повідомити свого роботодавця про бажання звільнитися за два тижні, то працівник, який проходить випробування, повинен повідомити його всього лише за три дні.

Випадки, в яких звільнення неможливо

Слід зауважити, що звільнення співробітників, які не пройшли випробувальний термін, прирівнюється до їх звільнення саме з ініціативи роботодавця. Отже, необхідно ознайомитися з ТК РФ, перш ніж усунути з посади спеціаліста, що проходить випробувальний термін (стаття 81). Наприклад, роботодавець не має права звільнити вагітну чи виховує дитину до 3 років жінку. Якщо працівник тимчасово непрацездатний або перебуває у відпустці, його також заборонено усувати з посади.

Кому вигідний випробувальний термін?

Він вигідний як роботодавцю, так і працівникові. Завдяки випробувального терміну компанія може упевнитися в тому, що кандидат має професіоналізмом, або ж почати шукати іншого фахівця. А працівник, в свою чергу, буде задоволений своїм новим місцем або візьметься підшукувати інше. Таким чином, ні компанія, ні фахівець не будуть втрачати додатковий час на пошуки іншого кандидата або нової роботи.