Атестація персоналу в умовах інноваційного розвитку підприємства
В сьогоднішніх умовах вкрай актуальною стає проблема створення інноваційної мікроекономічної системи як нової ефективної структури управління. А інноваційний розвиток мікроекономічної системи, в свою чергу, цілком залежить від ефективності функціонування персоналу, кожного суб`єкта інноваційної діяльності окремо і у взаємозв`язку один з одним.
Тому атестація персоналу являє собою всебічну оцінку не тільки вузькопрофесійних знань, умінь і навичок працівників, а й визначення їх готовності до роботи в умовах інноваційної економіки. Ключовим моментом розуміння ролі атестації у таких умовах є те, що персонал в такій економіці стає безпосередньою частиною капіталу, утворює власне людський капітал, який формує інші форми капіталу: фінансово-економічний капітал, виробничо-технологічний, науково-технічний, організаційно-управлінський, маркетинговий, інформаційно-технологічний. Одним словом, атестація персоналу повинна, крім оцінки поточного внеску працівника в діяльність підприємства або установи, оцінити і його перспективи капіталу, зробити аналіз впливу його основних форм на інноваційний розвиток.
В якості основних параметрів дослідження якостей персоналу, на які має бути спрямована проведення атестації, слід назвати його складові: початковий (базовий), трудовий, інтелектуальний, соціальний, мобільний капітали, культурно-моральний і організаційно-підприємницький потенціали, а також важливий капітал здоров`я.
При атестації слід врахувати принципи і умови, при яких зазначені форми людського капіталу капіталізуються, тобто стають безпосереднім чинником створення прибутку підприємства:
- накопичення запасу здоров`я і знань людини за стадіями життєдіяльності;
Відео: Business, Entrepreneurship and Management
- використання запасу знань і здібностей в інтересах розвитку;
- приріст продуктивності праці (приведе до зростання заробітків працівника);
Відео: Management and marketing
- зростання доходів (мотивує працівника робити додаткові інвестиції).
Людина - носій знань, які формуються і розвиваються в процесі його професійної діяльності. В цьому аспекті атестація покликана оцінити здатність людини розробляти, виробляти, реалізувати нововведення, а таке керувати ним.
Маркетинговий інструментарій, необхідний для реалізації і просування нововведення, є також важливим предметом атестаційної діяльності.
Відео: Малахов К.А. «Засоби електрозахисту персоналу. Проблеми стандартизації »
трудовий потенціал створюється і розвивається протягом усього життя в міру накопичення досвіду, вмінь, освіти. Кваліфікація виступає його невід`ємною частиною і являє собою рівень професійної придатності працівника. Людина з більш високим рівнем освіти отримує більш вигідну і високооплачувана робота. Атестація покликана, не тільки оцінити поточний рівень цих показників, але визначити готовність працівника до продовження освіти і професійного вдосконалення. В даний час вигідно не просто здобувати освіту, а й адекватно вкладати в нього гроші, так як освіта безпосередньо впливає на продуктивність праці і на ефективність інноваційної системи в цілому. Вкладати в нього інвестиції набагато ефективніше, ніж в інший фактор виробництва. Важливість інтелектуального капіталу проявляється безпосередньо в активізації інноваційних процесів на підприємствах.
Інтелектуальний потенціал придбав свою актуальність відносно недавно. Інвестиції в нього отримують все більше поширення. Ця сфера зараз швидко розвивається, тому атестація персоналу повинна оцінити всі ці тенденції і розглянути їх в контексті перспектив розвитку підприємства в цілому і вкладу кожного працівника в цей розвиток. Визначення інтелектуального потенціалу, як правило, має дуже невизначений і відносний характер і зазвичай передбачає суму навичок персоналу компанії, забезпечує конкурентоспроможність. Залежно від типу, складності та масштабів інновацій роль знання в інноваційному процесі має вирішальне значення. Для більш радикальних нововведень нові знання повинні бути створені і застосовуватися в самих різних контекстах.
Відео: У Підмосков`ї будуть проводити позапланові перевірки підприємств
Соціальний капітал можна оцінити через його функції - це сукупність певних характеристик, якими володіє людина. Вони являють собою такі аспекти соціальних якостей, які сприяють діяльності людини всередині соціальних структур. Група працівників (тобто персонал), працює більш ефективно, ніж та, в якій немає сприятливих міжособистісних відносин. Соціальний капітал - це загальне благо, яке створюється за допомогою серйозних зусиль і тривалого часу.
Мобільний потенціал особливо значущий в умовах безперервного і динамічного розвитку бази інноваційної системи. У цих умовах працівник в результаті необхідних трудових переміщень здобуває знання, які мають всебічний характер по відношенню до діяльності підприємства.
Організаційно-підприємницький потенціал має істотну специфіку в порівнянні з іншими. Володіння величезними ресурсами, ноу-хау, комерційними таємницями дозволяє перетворити організаційно-підприємницький капітал в особливий вид людського потенціалу. Підприємництвом повинні займатися представники всіх ланок управління. Необхідно виявляти і стимулювати підприємницький потенціал працівників. специфічні здібності людини щодо вирішення поставлених завдань нетрадиційним, що не рутинним чином, його ініціатива і усвідомлення ризику, прагнення до ефективних дій виражаються як підприємницькі здібності. Новий етап переосмислення поняття «підприємницькі здібності» і підвищення ролі людського потенціалу в цілому, і підприємницьких здібностей зокрема. Для розвитку інноваційного підприємства важливі не стільки природні ресурси і виробничі потужності, скільки інтелектуальний рівень і інноваційні здібності учасників підприємницької діяльності. Саме там, де такий ресурс є, і відбувається інноваційний розвиток.
Складність аналізу людського потенціалу визначається тим, що його вплив на сталий інноваційний розвиток многомерно і неоднозначно. Крім того, атестація персоналу виконує особливу роль і особливо виділяється серед інших форм роботи з персоналом в рамках інноваційного розвитку підприємства. Прикладом цього може служити ситуація, яка склалася у вітчизняному бізнесі з кадрами бухгалтерів. З одного боку, ринок праці переповнений пропозиціями, з іншого - підприємства відчувають гострий голод в професійних бухгалтерів. Вирішити цю суперечність якраз, і може атестація професійних бухгалтерів. Практика показує, що ні самооцінка здобувачем свого професіоналізму, ні формальні джерела, що характеризують його трудовий потенціал, не можуть дати такої вичерпної інформації про працівника і його перспективи.
