Залученість персоналу: рівні прихильності

Залученість персоналу організації за останні роки стала все більш значущим показником успішної діяльності підприємства. Предметом теорії залученості співробітників стає пошук шляхів для того, щоб компанія змогла досягти намічених стратегічних цілей і при цьому створити особливий клімат для своїх співробітників, при якому всі вони (і рядові працівники, і менеджери, і керівник) будуть зацікавлені в максимальній віддачі.

Що таке теорія залученості

Насправді дати якесь точне визначення або чітко сформулювати постулати цієї теорії досить складно, так як в її основі лежить елементарний здоровий глузд. Складність також пов`язана з тим, що протягом тривалого часу для організації управлінської діяльності застосовувалися найчастіше невірні, неефективні методи і теорії. Сьогодні розробка практик і теорій залученості нарешті орієнтується на реальний стан речей і на здоровий глузд.

Відео: Вебінар "Кращі практики управління залученням персоналу"

Короткий опис теорії полягає в наступному: головним завданням лідера організації стає створення такої атмосфери на підприємстві, при якій співробітники могли б демонструвати максимальну продуктивність, тобто були присутні б на своїх робочих місцях не тільки тому, що зобов`язані, але і за власним бажанням. Лояльність і залученість персоналу (ВП) означають зацікавленість співробітників в робочому процесі, їх відданість, ініціативність і відповідальність. Для кожного керівника надзвичайно корисні працівники, які відносяться до своїх обов`язків так само, як підприємець до свого бізнесу або як кожна людина до особових справ. Іншими словами, залучення персоналу характеризує те, наскільки співробітники особисто зацікавлені в діяльності, повністю займає їх увагу, і чи готові вони прикладати всі зусилля для її здійснення.

Навіщо потрібна теорія залученості

Бажанням практично будь-якого роботодавця є ідеальні, продуктивні співробітники, але як цього можна досягти, мало хто знає. Теорія, що описує залученість персоналу і методи її підвищення, необхідна як інструмент для усунення укорінених за століття неефективних методів управління.

Відео: Персонал: Ключ до Розумінню - Володимир Сидоренко

Статистика говорить про те, що зовсім невелика кількість співробітників в повній мірі залучені в робочий процес. Дослідження залученості персоналу на Туманному Альбіоні показують, що в середньому всього дванадцять відсотків працівників більшості компаній дійсно зацікавлені в своїй діяльності. Коли мова йде про європейські підприємствах, то відсоток ще нижче.

Крім визначення поняття залучення, теорія дозволяє виявити засоби і курс для підняття цього показника. На думку багатьох сучасних керівників, успіх організації багато в чому залежить від створення корпоративної культури. Йдеться про систему, при якій залучення персоналу на всіх рівнях підтримується автоматичним чином.

значення

Щоб проілюструвати важливість такого показника, як залученість персоналу, можна порівняти підприємство з футбольною командою. Якими були б результати ігор при двенадцатіпроцентной залученості гравців? Ні про який успіх в цій сфері не може бути й мови, якщо футболісти зайняті не тим, що відбувається на полі, а майбутніми побаченнями, що наближається відпусткою, новинами з Інтернету і іншими речами. Очевидно, що при ефективному керівництві футбольними командами незмінно застосовуються принципи залучення, правда, вони носять інші назви.

Відео: Лояльність персоналу

Що насправді являє собою залученість працівників

Управління залученням персоналу - це набір принципів, заходів і методик, своєрідний підхід. З його допомогою керівництво компанії отримує штат компетентних, відповідальних, ініціативних і активних співробітників. Кожен із залучених працівників проявляє щиру турботу про підприємство, на якому працює. Він повністю присвячує себе робочому процесу і докладає максимум зусиль для досягнення високої ефективності праці.

Слід віддавати собі звіт в тому, що залученість персоналу - це завжди обопільне взаємодія, учасниками якого виступають роботодавець і працівник. Такий тип відносин стає можливим при наявності довіри і поваги між ними. Прагнучи до високої ВП, керівник або менеджер підприємства зобов`язаний зайнятися формуванням ясною і широкої системи комунікацій. Також йому слід ясно вказати працівникам їх завдання, надати їм ті повноваження, які відповідають їх компетенції. Крім того, підвищення залученості персоналу невіддільне від комфортних умов праці та відповідної корпоративної культури.

Різниця між задоволеністю компанією і залученістю

Починаючи з 70-х років минулого століття теорія менеджменту постійно поповнювалася новими розробками, покликаними поліпшити і оптимізувати процес управління персоналом. Найбільш цікавими і поширеними стали такі теорії:

• Задоволеності роботою.
• Лояльності співробітників.
• Повноважень співробітників.

Головною їх ідеєю стає мотивація і зацікавленість співробітника в конкретній компанії. Нерідко ці теорії плутають з теорією ВП. Не можна сказати, що вони зовсім не мають ніякого відношення до неї. Будучи об`єднаними в одне ціле і доповненими більш новими ідеями про управління, вони можуть бути елементами досить надійною теорії залученості. Основною різницею між цими поняттями стає те, що на відміну від високої задоволеності компанією, лояльності і мотивації підвищення залученості персоналу призводить до поліпшення таких показників:

• Якість сервісу і роботи з клієнтами.
• Якість продукції.
• Продуктивність праці.

Також спостерігається істотне скорочення кількості прогулів, запізнень і самовільних поїздок з робочого місця, тобто підвищення рівня утримання працівників.

Залучений співробітник: хто він такий?

Отже, залученість, мотивація персоналу роблять з працівників не просто людей, які присутні на робочих місцях, а свідомих і відповідальних учасників робочого процесу. Вони вважають за краще пошук нових методів і ідей для оптимізації своєї діяльності, замість того щоб сприймати існуючі правила і усталені методи роботи в якості єдино можливих.

Можна стверджувати, що дійсно залучений співробітник володіє такими якостями:

• Поглинання роботою. Для нього робочий день проходить швидко.
• Підтримка концентрації протягом тривалих періодів.
• Почуття сильного емоційного зв`язку з компанією.
• Палке ставлення до роботи (ентузіазм).
• Прагнення до розширення сфери своєї діяльності (гнучкість).
• Адаптація до обставин, що змінюються.
• Прагнення до розвитку робочих навичок.
• Відсутність необхідності в нагадуваннях і наказах.
• Своєчасне виконання завдань.
• Наполегливість.
• Ініціативність.
• Орієнтація на виконання планів, цілей.
• Сумлінність.
• Відповідальність і обов`язковість.
• Відданість роботі.

Багато в чому виховання співробітників з такими якостями стає можливим за допомогою відповідної корпоративної культури.

Яким чином можна виміряти показники залученості співробітників

Для того щоб поліпшити будь-якої показник, його потрібно спочатку виміряти. При оцінці явищ, на які впливає людський фактор, буває надзвичайно складно отримати достовірні та об`єктивні дані.

Оцінка залученості персоналу виконується фахівцями на основі вивчення загальних принципів формування залученості. Знаючи, як відбувається виникнення цього явища, можна оцінити його і розрахувати індекс залученості (ІВ).

Ця методика заснована на тому, що ВП включає три складові:

• Участь у вирішенні завдань корпоративного значення.
• Рівень зацікавленості роботою в загальному.
• Орієнтація на збільшення своєї продуктивності, а також рівень ініціативності.

Всі ці фактори залучення персоналу мають велике значення для розрахунку ІВ. Однак їх питома вага в чисельному показнику, розрахованому для різних компаній, буде відрізнятися. Наприклад, для ІВ організації з амбітними корпоративними завданнями значення першого фактора стане визначальним. Це обумовлено тим, що такі підприємства прагнуть залучити до вирішення загальних завдань більшість своїх співробітників. Однак тонкість полягає в тому, що оптимальне значення цього чинника в ІВ більше не 50 відсотків, так як хороші рядові співробітники залучені в власний трудовий процес.

Як правило, значення третього фактора при оцінці ВП мінімально. Звичайно, він приймається в розрахунок, але рідко перевищує 20 відсотків. Це не дивно, адже результативність інновацій залежить від того, як вони будуть впроваджені і використані під час робочого процесу.

Анкетування: суть прийому

Головним джерелом інформації про рівень ВП стає опитування співробітників компанії будь-яким способом. Найбільш інформативним вважається анкетування, яке може бути відкритим або анонімним за бажанням роботодавця.

Залежно від розміру компанії та масштабу досліджень опитувальники можуть містити абсолютно різна кількість пунктів. Питання формулюють традиційним чином або пропонують погодитися / не погодитися з тезою.

Форма відповідей може містити варіанти (тести) або ж питання залишаються відкритими. Характер відповідей дає поняття про те, в якому ступені персонал відданий організації.

Приклади основних питань

Існує кілька універсальних питань, відповіді на які здатні дати загальну інформацію про рівень ВП:

• Чи відомо вам, які результати вашої діяльності очікує побачити керівник?
• Чи володієте ви матеріалами і обладнанням, необхідними для вашої трудової діяльності?
• Чи є у вас можливість щодня протягом свого робочого дня робити те, що у вас дуже добре виходить?
• Протягом минулого тижня висловлювали вам похвалу або вручали чи нагороди за якісно виконану роботу?
• Виявляє чи ваш керівник або співробітник турботу про вашому особистісному зростанні?
• Чи є у вас колега, який би ваше професійне зростання?
• Чи враховують ваші співробітники і керівник ваше професійне думка?
• Чи вважаєте ви правильним твердження: завдяки цілям діяльності підприємства я усвідомлюю важливість моєї роботи?
• Чи зацікавлені ваші співробітники в тому, щоб виконувати роботу з позицій високої якості?
• Чи маєте ви одного на роботі?
• Чи обговорювали ви з ким-небудь на робочому місці свій прогрес за останні шість місяців?
• Чи могли ви навчитися чогось нового і отримати професійний ріст за останні шість місяців?

Після аналізу отриманих даних керівництво компанії приймає рішення про внесення змін до корпоративну культуру і визначає, які будуть використані методи залучення персоналу (точніше, її підвищення).

Що можна зробити для підвищення залученості

Є кілька універсальних методик, що дозволяють досить скоро після впровадження досягти вражаючих результатів:

1. Підтримка залучення на етапі формування колективу. Маючи можливість вибору, краще віддати перевагу тим кандидатам, які лояльні до підприємства і бажали б скористатися випускається продуктом. Будучи знайомими з продукцією, вони зможуть більш гнучко і нестандартно підходити до вирішення нестандартних ситуацій і сприяти поліпшенню її якості. Активні і залучені співробітники впливають на своїх колег.
2. Постановка конкретних і чітких цілей. Працівники, які знають склад і призначення своїх трудових обов`язків, працюють з найбільшою продуктивністю. При цьому загальне формулювання не матиме належного ефекту. Тобто заклик бути кращими не спрацює: слід роз`яснити, які привілеї підуть за досягненням результату. Також потрібно спочатку проінформувати колектив про стандарти компанії, алгоритмах її роботи і нормах поведінки.
3. Своєчасне заохочення. Така проста і дешева міра, як нематеріальне заохочення, може бути надзвичайно ефективним важелем для підвищення залученості. Визнання заслуг працівника і його внеску в спільну справу обов`язково повинно бути зазначено похвалою, так як це прекрасно впливає на настрій співробітників і їх бажання працювати. Звичайно, це не повинно стати заміною традиційним нагород: премій, бонусів, грамотам.
4. Надання кожному з працівників можливості розвиватися. З метою підтримки інтересу співробітників до трудової діяльності, а також для того щоб продемонструвати їм загальний курс підприємства, фахівці рекомендують організацію тренінгів, семінарів та інших масових заходів.

На таких зустрічах рекомендують приділити увагу озвучення орієнтованості компанії на майбутнє, її планів і досягнень. До речі, саме тут можна отримати гарний зворотний зв`язок від штату.

Зазначена методика залучення персоналу - це далеко не повний список, так як кожне підприємство вибирає стратегію з урахуванням власних можливостей і завдань, так як в кожній організації рівні залученості персоналу різні.